V roce 2000 byla přijata tzv. harmonizační novela dnes již neplatného zákoníku práce č. 65/1965 Sb. a v průběhu let 2000 až 2002 byly schváleny další směrnice, které se týkaly rovného zacházení a zákazu diskriminace, a které bylo nezbytné implementovat do právního řádu ještě před přistoupením České republiky k Evropské unii. Směrnice byly promítnuty do příslušných ustanovení zákoníku práce č. 65/1965 Sb. v několika novelizacích (Novela zákoníku práce - EU 155/2000, Vládní návrh zákona měnící zákoník práce - EU 46/2004, Novela zákoníku práce - EU 72/2006).

S účinností od 1. 1. 2007 platí nový zákoník práce č. 262/2006 Sb. Ten ve své úpravě týkající se rovného zacházení a zákazu diskriminace odkazuje na zvláštní právní předpis, tzv. antidiskriminační zákon, který však doposud nebyl schválen. Nový zákoník práce odkazuje na neexistující předpis jednak pokud jde o definici tak důležiých pojmů jako je přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, ale také v úpravě právních prostředků ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích. Z tohoto hlediska je nová právní úprava více než nedostatečná a pokud jde o zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace krokem zpátky, a to navzdory tomu, že právě tyto dvě zásady uvádí nová úprava zákoníku práce jako základní zásady pracovněprávních vztahů.

Zákoník práce definuje ve svém úvodu Základní zásady pracovněprávních vztahů (§13) mezi něž jsou zařazeny zásady rovného zacházení, zákazu diskriminace a zákazu nerovného odměňování §13 odst. 2 písm. b) a c):

Zaměstnavatel
b) musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců, jakož i fyzických osob ucházejících se o zaměstnání,

c) musí dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, popřípadě odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty

(1) Rovné zacházení: zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.

(2) Diskriminace: v pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace. Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje zvláštní právní předpis (tzv. antidiskriminační zákon, který dosud nebyl schválen).

(3) Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení v případech podle odstavce (2) (viz Diskriminace ), pokud z povahy pracovních činností nebo souvislostí vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, a který je pro výkon této práce nezbytný; cíl sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažuje dočasné opatření zaměstnavatele směřující k tomu, aby při přijímání fyzických osob do pracovněprávního vztahu, při odborné přípravě zaměstnanců a příležitosti dosáhnout funkčního nebo jiného postavení v zaměstnání bylo dosaženo rovnoměrného zastoupení mužů a žen, pokud k takovému opatření existuje důvod spočívající v nerovnoměrném zastoupení mužů a žen u zaměstnavatele. Postup zaměstnavatele však nesmí směřovat v neprospěch zaměstnance opačného pohlaví, jehož kvality jsou vyšší než kvality fyzické osoby (zaměstnance), vůči které zaměstnavatel uplatňuje dočasné opatření podle věty druhé.

Ochrana před diskriminací: právní prostředky ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích upravuje zvláštní právní předpis (tzv. antidiskriminační zákon, který dosud nebyl schválen).

Ve své části čtvrté Hlava II se nová úprava zákoníku věnuje rozvržení pracovní doby, přičemž Díl 3 vymezuje "pružné rozvržení pracovní doby" . Úprava pružné pracovní doby, která je jedním z nástrojů umožňujících sladění pracovního a soukromého života počítá s možností rovnoměrného (týdenního) i nerovnoměrného rozvržení pracovní doby.

Pružné rozvržení pracovní doby (§ 85): při pružném rozvržení pracovní doby si zaměstnanec volí sám začátek, popřípadě i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem (dále jen "volitelná pracovní doba"). Mezi dva úseky volitelné pracovní doby je vložen časový úsek, v němž je zaměstnanec povinen být na pracovišti (dále jen "základní pracovní doba"). Začátek a konec základní pracovní doby určí zaměstnavatel. Volitelnou pracovní dobu určí zaměstnavatel na začátek a konec základní pracovní doby tak, že celková délka směny nepřesáhne 12 hodin.

Vzhledem k tomu, že pružné rozvržení pracovní doby nelze využít ve všech provozech a na všech zaměstnaneckých postech, vymezuje úprava §85 také situace, kdy se pružné rozvržení pracovní doby neuplatní (např. při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, nebo brání-li jejímu uplatnění provozní důvody apod.)

Zákoník práce zavádí také nový nástroj (§86,87), tzv. konto pracovní doby. Jde o jiný způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Podmínkou pro jeho zavedení je úprava vnitřním předpisem nebo kolektivní smlouvou a souhlas zaměstnanců, kterých se bude toto rozvržení týkat. Zákon výslovně vylučuje jeho uplatnění u zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 (stát, územní samosprávný celek, státní fond, některé příspěvkové organizace a školské právnické osoby).

(§ 87): Při uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance. Na účtu pracovní doby zaměstnance se vykazuje:

a) stanovená týdenní pracovní doba, popřípadě kratší pracovní doba,
b) rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny včetně začátku a konce směny a
c) odpracovaná pracovní doba v jednotlivých pracovních dnech a za týden.

Konto pracovní doby umožňuje zaměstnavateli pružně reagovat na měnící se potřebu práce v závislosti na odbytu jeho výroby. Zaměstnavatel může ve vyrovnávacím období zaměstnanci přidělovat práci v takovém rozsahu, v jakém to bude odpovídat jeho potřebě (např. po určitou dobu nebude zaměstnanec chodit do práce vůbec, poté však bude pracovat víc), za předpokladu, že zaměstnanci bude vyplácet stálou mzdu (minimálně 80 % jeho průměrného výdělku). S písemným rozvrhem týdenní pracovní doby by měl být zaměstnanec seznámen nejpozději 1 týden před začátkem jejího nerovnoměrného rozvržení (§84). Podle úpravy zákoníku práce nemůže vyrovnávací období přesáhnout 26 po sobě jdoucích týdnů, přičemž kolektivní smlouva (nikoli však vnitřní předpis) může vymezit toto období nejvýše na 52 po sobě jdoucích týdnů.

Na zásadu zákazu nerovného odměňování (§13 odst. 2 písm.c)) navazují ustanovení části šesté zákona, týkající se odměňování. Tato zásada je znovu zachycena v §110 odst. 1, který ukládá zaměstnavateli odměňovat stejně zaměstnance, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Další odstavce §110 pak definují stejnou práci nebo práci stejné hodnoty :

§ 110

(1) Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody.

(2) Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.

(3) Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce.

(4) Pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí.

(5) Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních schopností a pracovní způsobilosti a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality.

Úprava mateřské a rodičovské dovolené byla do nového zákoníku práce víceméně převzata ze zákona č. 65/1965 Sb. a nedoznala výraznějších úprav:

Mateřská dovolená (§195):

(1) V souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě přísluší zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 28 týdnů; porodila-li zároveň 2 nebo více dětí, přísluší jí mateřská dovolená po dobu 37 týdnů.

(2) Mateřskou dovolenou zaměstnankyně nastupuje zpravidla od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve však od počátku osmého týdne před tímto dnem.

(3) Vyčerpá-li zaměstnankyně z mateřské dovolené před porodem méně než 6 týdnů, protože porod nastal dříve, než určil lékař, přísluší mateřská dovolená ode dne jejího nástupu až do uplynutí doby stanovené v odstavci 1. Vyčerpá-li však zaměstnankyně z mateřské dovolené před porodem méně než 6 týdnů z jiného důvodu, poskytne se jí mateřská dovolená ode dne porodu jen do uplynutí 22 týdnů, popřípadě 31 týdnů, jde-li o zaměstnankyni, která porodila zároveň 2 nebo více dětí.

(4) Jestliže se dítě narodilo mrtvé, přísluší zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 14 týdnů.

(5) Mateřská dovolená v souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena (§ 198 odst. 2) před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu.

V rámci části desáté "péče o zaměstnance" jsou zahrnuty jednak " pracovní podmínky zaměstnankyň, zaměstnankyň-matek, zaměstnanců pečujících o dítě a o jiné fyzické osoby " a také " přestávky ke kojení ". Smyslem těchto ustanovení je ochrana těhotných žen a pečujících zaměstnanců a zaměstnankyň. Ani tato úprava nedoznala zásadní změny a vychází z úpravy předchozího zákoníku práce:

§ 239

(1) Koná-li těhotná zaměstnankyně práci, která je těhotným zaměstnankyním zakázána nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství, je zaměstnavatel povinen převést ji dočasně na práci, která je pro ni vhodná a při níž může dosahovat stejného výdělku jako na dosavadní práci. Požádá-li těhotná zaměstnankyně pracující v noci o zařazení na denní práci, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět.

(2) Ustanovení odstavce 1 platí obdobně pro zaměstnankyni-matku do konce devátého měsíce po porodu a zaměstnankyni, která kojí.

(3) Dosahuje-li zaměstnankyně při práci, na niž byla převedena, bez svého zavinění nižšího výdělku než na dosavadní práci, poskytuje se jí na vyrovnání tohoto rozdílu vyrovnávací příspěvek podle zvláštního právního předpisu.

§ 240

(1) Těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do věku 8 let smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem; přeložit je může zaměstnavatel jen na jejich žádost.

(2) Ustanovení odstavce 1 platí i pro osamělou zaměstnankyni a osamělého zaměstnance, kteří pečují o dítě , dokud dítě nedosáhlo věku 15 let, jakož i pro zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu.

§ 241

(1) Zaměstnavatel je povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti.

(2) Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu, o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti , nebrání-li tomu vážné provozní důvody.

(3) Zaměstnavatel nesmí zaměstnávat těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně nebo zaměstnance, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok, prací přesčas.

§ 242 (přestávky ke kojení)

(1) Zaměstnankyni, která kojí své dítě, je zaměstnavatel povinen poskytnout kromě přestávek v práci zvláštní přestávky ke kojení.

(2) Zaměstnankyni, která pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu, přísluší na každé dítě do konce 1 roku jeho věku 2 půlhodinové přestávky a v dalších 3 měsících 1 půlhodinová přestávka za směnu. Pracuje-li po kratší pracovní dobu, avšak alespoň polovinu týdenní pracovní doby, přísluší jí pouze 1 půlhodinová přestávka, a to na každé dítě do konce 1 roku jeho věku.

(3) Přestávky ke kojení se započítávají do pracovní doby a poskytuje se za ně náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.

Celé znění Zákoníku práce naleznete zde.