říjen/2006
KOMBINACE PRACOVNíHO A OSOBNíHO žIVOTA
Vážení čtenáři, vážené čtenářky,
v rámci webových stránek Kampaně pro rovnost šancí www.muziazeny.cz jsme pro Vás připravili elektronický zpravodaj, jehož první číslo nyní uveřejňujeme. Prostřednictvím zpravodaje a webového portálu Vám chceme přiblížit problematiku rovnosti mužů a žen na pracovních trzích. Chceme Vás seznámit s přínosy politiky rovných příležitostí a doporučit možná opatření a účinné nástroje, kterými můžete podpořit rovnost mužů a žen právě ve Vaší firmě či organizaci.
Elektronický zpravodaj Vám v dvouměsíčním intervalu představí nejdůležitější témata z oblasti rovných příležitostí na pracovních trzích. Pravidelně Vám přineseme články, rozhovory se zajímavými osobnostmi a související aktuální informace. Mezi stálými rubrikami nebude chybět ani inspirující pohled do firem v zahraničí, které jsou v uplatňování rovných příležitostí výrazně v předstihu.
Doufáme, že náš zpravodaj pro Vás bude přínosem a inspirací, že zde naleznete své oblíbené rubriky a stanete se našimi pravidelnými čtenáři a čtenářkami. Pro úvodní číslo zpravodaje jsme vybrali tématiku slaďování pracovního a osobního života a v budoucnu můžete očekávat např. témata ženy a muži v řídících pozicích, diverzita na pracovním trhu, muži na rodičovské dovolené a další zajímavé náměty.
Těšíme se na Vaše komentáře a uvítáme i příspěvky k tématům.
v rámci webových stránek Kampaně pro rovnost šancí www.muziazeny.cz jsme pro Vás připravili elektronický zpravodaj, jehož první číslo nyní uveřejňujeme. Prostřednictvím zpravodaje a webového portálu Vám chceme přiblížit problematiku rovnosti mužů a žen na pracovních trzích. Chceme Vás seznámit s přínosy politiky rovných příležitostí a doporučit možná opatření a účinné nástroje, kterými můžete podpořit rovnost mužů a žen právě ve Vaší firmě či organizaci.
Elektronický zpravodaj Vám v dvouměsíčním intervalu představí nejdůležitější témata z oblasti rovných příležitostí na pracovních trzích. Pravidelně Vám přineseme články, rozhovory se zajímavými osobnostmi a související aktuální informace. Mezi stálými rubrikami nebude chybět ani inspirující pohled do firem v zahraničí, které jsou v uplatňování rovných příležitostí výrazně v předstihu.
Doufáme, že náš zpravodaj pro Vás bude přínosem a inspirací, že zde naleznete své oblíbené rubriky a stanete se našimi pravidelnými čtenáři a čtenářkami. Pro úvodní číslo zpravodaje jsme vybrali tématiku slaďování pracovního a osobního života a v budoucnu můžete očekávat např. témata ženy a muži v řídících pozicích, diverzita na pracovním trhu, muži na rodičovské dovolené a další zajímavé náměty.
Těšíme se na Vaše komentáře a uvítáme i příspěvky k tématům.
Vaše redakce
jak se jim daří harmonizovat práci a rodinu...
Úspěšná máma je šťastná máma a takové jsou většinou i její děti,
říká v rozhovoru pro náš zpravodaj Jolana Voldánová.
Požádali jsme o rozhovor Jolanu Voldánovou, moderátorku hlavního zpravodajského pořadu České televize Události. I přes značné vytížení s rozhovorem souhlasila. Ptali jsme se, jak se jí ve stále nabitém rozvrhu daří najít rovnováhu mezi pracovním a osobním životem.
Požádali jsme o rozhovor Jolanu Voldánovou, moderátorku hlavního zpravodajského pořadu České televize Události. I přes značné vytížení s rozhovorem souhlasila. Ptali jsme se, jak se jí ve stále nabitém rozvrhu daří najít rovnováhu mezi pracovním a osobním životem.
1. V prvním čísle našeho Zpravodaje se věnujeme tématu "Kombinace pracovního a rodinného života." Jak se Vám a Vašemu partnerovi daří sladit péči o malé děti s pracovními aktivitami?Sladit práci a rodinu je vždycky náročné, ale dá se to zvládnout tak, aby především rodina trpěla co nejméně. My máme nesmírnou výhodu, že manžel nepracuje "od - do" a může se částečně přizpůsobit mému časovému harmonogramu. Takže když já pracuji, je s dětmi hlavně on. A pokud to nejde, máme skvělou paní na hlídání a v záloze dvě ochotné babičky.
2. Co říkáte předsudku, že rodina s dětmi strádá, je-li žena-matka pracovně vytížena a často nepřítomna?
Nesouhlasím. Pokud mám zajímavou práci, která mě baví a naplňuje a ještě za ni dostávám slušný plat, tak na tom přece "vydělají" i mé děti. Za prvé mají šťastnou mámu, která svou radost a uspokojení pozitivně přenáší i na své děti, za druhé si do sytosti užijí i svého táty, který zastane totéž co já a za třetí: mají spousty podnětů a zážitků, protože mluvíme o všem, co nás každý den potkalo. A věřte, že se nenudíme ani my s mužem, ani naše děti. Nemáme rádi stereotyp a vypadá to, že naše děti jsou po nás.
3. Přibližně rok po narození Vašeho druhého dítěte jsme Vás znovu zahlédli na obrazovce České televize. Proč jste se rozhodla pro rychlý návrat z rodičovské dovolené do zaměstnání?
Vlastně jsem Vám už odpověděla. Nejsem typ, který by se cele oddal jen své rodině a domácím povinnostem. Snad nejsem příliš velký sobec, když myslím taky trochu na sebe a na své potřeby. A do práce jsem se vracela bez obav, co a jak bude doma s dětmi. Naštěstí mám manžela, kterého baví být s dětmi, hravě zvládne i přebalování a koupání nebo psaní úkolů s naším druhákem.
4. Myslíte si, že zaměstnavatelé v ČR jsou dostatečně vstřícní vůči rodičům s dětmi? Vychází Vám televize vstříc vzhledem k Vašim rodinným závazkům?
Obecně by to jistě mohlo být lepší, ale já si nemůžu stěžovat. Pokud jsem potřebovala kvůli dětem trochu změnit harmonogram své práce, byla jsem vždycky vyslyšena.
5. V rámci našich webových stránek nabízíme zaměstnavatelům návody, jak vytvořit prorodinné pracovní prostředí (udržování kontaktu s rodiči na rodičovské dovolené, flexibilní pracovní úvazky, přerušení kariéry, poskytování jeslí pro děti zaměstnanců/kyň apod.). Myslíte si, že bude o takovéto návody zájem? Setkala jste se ve svém okolí s někým, kdo by měl u svého zaměstnavatele podobnou nabídku?
Kéž by takový zájem byl! Žijeme v době, která vyžaduje značné pracovní nasazení a flexibilitu, pokud chce člověk uspět. A matek s malými dětmi, které by rády pracovaly a přitom nemusely denně řešit problém, kdo na pár hodin pohlídá jejich drobečka, je spousta. Takže firemní jesličky nebo školka, to by musela být bomba. Víte, že znám docela hodně žen, které by se tak rády realizovaly, ale s povzdechem říkají, že nevědí, co s dětmi? Ne každá má štěstí na babičky nebo si prostě nemůže dovolit celodenní hlídání. A tak jsou doma a docela nešťastné, i když jsou to milující matky.
6. Co byste poradila našim čtenářkám, které se rozhodují, zda pokračovat v dobře nastartované kariéře nebo mít dítě? Myslíte si, že mezi zaměstnáním a rodinou lze nalézt rovnováhu?
Děti jsou neobyčejné štěstí a dar. Svůj život si bez nich neumím představit. Díky nim jsem získala nový rozměr a nadhled nad malichernostmi. A pokud by to jinak nešlo, obětovala bych jim samozřejmě i svou práci. Naštěstí jsem před takovou volbou nikdy nemusela stát a tvrdím, že jde zvládnout obojí, aniž by tím děti nějak trpěly. Úspěšná máma je šťastná máma a takové jsou většinou i její děti. Věřte, že vím, o čem mluvím.
7. Česká televize nedávno uvedla cyklus dokumentů Táta jako máma. Uvítala byste rozhodnutí Vašeho partnera vzít si rodičovskou dovolenou alespoň na pár měsíců?
U nás to tak nějak funguje normálně. A vřele doporučuji každému tátovi, aby si to vyzkoušel. Jeho pohled na děti získá úplně nový rozměr. Můj muž tvrdí, že je to pro něj nepoznaná radost.
8. V očích většiny české společnosti je muž zasazován do stereotypní role hlavního živitele a ochránce rodiny. Je podle Vás možné tyto zakotvené představy změnit?
Jistě, pokud se k tomu muži postaví čelem a vezmou na vědomí, že mají doma úplně stejné povinnosti a práva jako jejich drahé polovičky. I když trubci asi nevymřou nikdy a pořád jich bude dost.
9. Ženy jsou poměrně rovnocenně (47.9 %) zastoupeny jako komentátorky a reportérky v televizi a v rozhlase. Myslíte si, že se Vám během dosavadního kariérního rozvoje dostalo stejných podmínek k prosazení jako Vašim kolegům?
To doufám.
V Praze probíhá Kampaň pro rovnost šancí
Kampaň pro rovnost šancí byla vytvořena s cílem podpořit rovnost mužů a žen na trzích práce a představit možnosti slaďování pracovního a rodinného života. Kampaň je soustředěna na muže a ženy ve všech fázích účasti na pracovních trzích a na média. Projekt byl zahájen v srpnu 2006 a potrvá až do srpna 2007.
Vizuální kampaň
Mezi hlavní aktivity projektu patří vizuální kampaň, která je až do konce října ke shlédnutí na velkoformátových venkovních plakátech v Praze a do konce listopadu v pražských vydáních, případně v pražských přílohách deníků (LN, MF DNES, PRÁVO, BLESK, METRO, 24 HODIN a METROPOLITNÍ EXPRES).
Webový portál
Klíčovou aktivitou projektu jsou nově vzniklé webové stránky www.muziazeny.cz, na kterých jsou prezentovány návody, jak sladit práci a rodinu či jak prosadit rovné příležitosti do firemní politiky. V rámci webového portálu je pro cílové skupiny také připraven tento elektronický zpravodaj s články k tématu, s aktuálními informacemi a rozhovory.
Průzkum
Součástí kampaně je průzkum analyzující nástroje a metody používané k odstranění nerovností na pracovním trhu. Průzkumu se účastní soukromé firmy a organizace veřejné správy, přičemž v rámci výchozího průzkumu jsme zjišťovali, zda mají zkušenosti se zaváděním rovných příležitostí na pracovišti nebo jsou s problematikou alespoň seznámeny. Výsledkům již uskutečněného výchozího průzkumu se věnuje článek tohoto zpravodaje.
Média Pro cílovou skupinu médií byl uspořádán první ze dvou workshopů. První workshop na téma "Ukaž mi, jak píšeš, a já ti povím..." se uskutečnil dne 26. září 2006. Na workshopu byly předneseny příspěvky o vlivu stereotypních představ o mužích a ženách na programovém uspořádání médií a zpětně o vlivu médií na posilování společenských rolí mužů a žen ve společnosti. Příspěvek přednesl mediální odborník Petr Pavlík. Druhá část byla věnována genderově neutrálnímu psaní. V příspěvku bylo předvedeno, jaký vliv má jazyk na vnímání postavení a důležitosti aktivit ve společnosti ve vztahu k ženám a mužům. Příspěvek přednesla lingvistka Jana Valdrová.
Kampaň pro rovnost šancí je realizovaná Nadací Open Society Fund Praha a komunikační agenturou Creative Bazaar, s.r.o. a je spolufinancována Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky.
Mezi hlavní aktivity projektu patří vizuální kampaň, která je až do konce října ke shlédnutí na velkoformátových venkovních plakátech v Praze a do konce listopadu v pražských vydáních, případně v pražských přílohách deníků (LN, MF DNES, PRÁVO, BLESK, METRO, 24 HODIN a METROPOLITNÍ EXPRES).
Webový portál
Klíčovou aktivitou projektu jsou nově vzniklé webové stránky www.muziazeny.cz, na kterých jsou prezentovány návody, jak sladit práci a rodinu či jak prosadit rovné příležitosti do firemní politiky. V rámci webového portálu je pro cílové skupiny také připraven tento elektronický zpravodaj s články k tématu, s aktuálními informacemi a rozhovory.
Průzkum
Součástí kampaně je průzkum analyzující nástroje a metody používané k odstranění nerovností na pracovním trhu. Průzkumu se účastní soukromé firmy a organizace veřejné správy, přičemž v rámci výchozího průzkumu jsme zjišťovali, zda mají zkušenosti se zaváděním rovných příležitostí na pracovišti nebo jsou s problematikou alespoň seznámeny. Výsledkům již uskutečněného výchozího průzkumu se věnuje článek tohoto zpravodaje.
Média Pro cílovou skupinu médií byl uspořádán první ze dvou workshopů. První workshop na téma "Ukaž mi, jak píšeš, a já ti povím..." se uskutečnil dne 26. září 2006. Na workshopu byly předneseny příspěvky o vlivu stereotypních představ o mužích a ženách na programovém uspořádání médií a zpětně o vlivu médií na posilování společenských rolí mužů a žen ve společnosti. Příspěvek přednesl mediální odborník Petr Pavlík. Druhá část byla věnována genderově neutrálnímu psaní. V příspěvku bylo předvedeno, jaký vliv má jazyk na vnímání postavení a důležitosti aktivit ve společnosti ve vztahu k ženám a mužům. Příspěvek přednesla lingvistka Jana Valdrová.
Kampaň pro rovnost šancí je realizovaná Nadací Open Society Fund Praha a komunikační agenturou Creative Bazaar, s.r.o. a je spolufinancována Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky.
ZAOSTŘENO NA WORK-LIFE BALANCE
Kombinace pracovního a osobního života je téma velmi úzce spjaté s rovnými příležitostmi mužů a žen, a proto jsme se rozhodli věnovat mu úvodní číslo našeho zpravodaje.
V následujících odstavcích Vás seznámíme s přednostmi prozaměstnaneckého pracovního prostředí a nabídneme opatření, která mohou z hlediska rovných příležitostí zlepšit Vaši firemní/organizační politiku. Dozvíte se, proč je rovnováha mezi prací a rodinou/soukromím důležitá nejen pro zaměstnance/kyně ale i pro samotné firmy a organizace. S tématem souvisejí i další dvě rubriky: v Pohledu do zahraničí navštívíme firmu ve Velké Británii a představíme Vám její úspěšný program work-life balance. Na závěr si můžete přečíst názor odbornice, právničky Marty Kozákové, k tématu slaďování práce a rodiny/soukromí.
V souvislosti s politikou rovných příležitostí ve firmě či organizaci je velmi často zmiňován pojem kombinace pracovního a osobního života. V tomto kontextu se hovoří o pracovním prostředí, které je přátelské rodině/soukromí a umožňuje zaměstnancům a zaměstnankyním vytvořit rovnováhu mezi jejich pracovním a osobním životem. Pro zmíněnou rovnováhu se vžilo i anglické označení "work-life balance." Potřeba sladit práci s osobním životem se netýká pouze rodičů s malými dětmi, ale i bezdětných jedinců nebo rodičů s odrostlými dětmi, kteří si chtějí nějakým způsobem uspořádat svůj soukromý život, např. lépe využít svůj volný čas. Nezbytnost podpořit rovnováhu práce a rodiny/soukromí, jako i přednosti, které touto podporou zaměstnavatelé získají, si uvědomují mnohé firmy v zahraničí a postupně i zaměstnavatelé v České republice. A důvodů, proč se inspirovat zahraničními programy work-life balance, je mnoho.
Proč podpořit kombinaci pracovního a osobního života?
Proč podpořit kombinaci pracovního a osobního života?
Programy work-life balance, které pomáhají zaměstnancům a zaměstnankyním skloubit pracovní a osobní život, přináší firmám a organizacím výhody v mnoha ohledech. Ekonomický přínos nebo zvýšení prestiže na trzích práce mohou zaměstnavatele dostatečně motivovat k tomu, aby programy zahrnuli do své firemní/organizační politiky.
Lidé se dnes nespokojí se získáním práce v jakékoliv firmě/organizaci, která například nabízí kariérní postup či využití jazykových znalostí. Vzhledem k množství času, které ve většině případů zaměstnání pohltí, je pro ně důležité prostředí v němž pracují a podmínky pro skloubení práce s rodinou či se soukromými aktivitami. Při výběru svého budoucího zaměstnavatele berou uchazečky a uchazeči o zaměstnání velký zřetel právě na tato kritéria. Zajímají se, zda mají z dlouhodobé perspektivy u společnosti příznivé podmínky pro uplatnění a rozvoj svého potenciálu a současně pro harmonizaci práce se soukromím. Zejména pro mladé lidi jsou tyto podmínky při hledání zaměstnání dnes již standardem. Chtějí spojit svoji profesní dráhu se společností s dobrým jménem, ve které převládá oboustranná spokojenost a vzájemný respekt zaměstnavatele a zaměstnanců/kyň.
Také firmy/organizace pozvolna zjišťují, jaké přednosti přinášejí respekt a spokojenost zaměstnanců/kyň. Stále více zaměstnavatelů si uvědomuje, že úspěch jejich společnosti, schopnost konkurovat, upevnit si pozici a zvýšit si prestiž na trhu práce úzce souvisí s lidským kapitálem. Zaměstnavatelé chtějí utvořit své pracovní týmy z těch nejlepších a následně tomu přizpůsobují podnikovou strategii. Programy work-life balance tudíž začínají být pro některé firmy na českém pracovním trhu již samozřejmostí. Průzkumy dokazují, že o tyto firmy je na trhu práce vysoký zájem. Je tedy velká pravděpodobnost, že v těchto společnostech najdou uplatnění ti nejlepší jedinci. Díky programům na podporu rodin a sladění práce se soukromím se zaměstnavatelům otevírá možnost přilákat a udržet si ty nejschopnější a nejlépe kvalifikované lidi. V důsledku toho se zvyšuje produktivita a konkurenceschopnost firmy/organizace na trzích práce a na pracovišti se snižuje fluktuace zaměstnanců/kyň. Odpadají nákladné výdaje spojené se zaškolováním nové pracovní síly a zaměstnavatel se nemusí obávat, že lidé odejdou za lepšími pracovními podmínkami ke konkurenci. Se vstřícnějšími podmínkami na pracoviště přichází i dobrá nálada. Spokojený personál má větší motivaci a následně efektivnější pracovní výkony.
Potřeba skloubit práci s rodinou či soukromím se týká nás všech. Vždyť, kdo by nechtěl využít možnosti flexibilní pracovní doby? A kdo by si nepřál pracovat u firmy s podobnou nabídkou? Není tedy pochyb, že existuje dostatek argumentů, proč do firemní/organizační politiky zavést opatření na podporu rodin a soukromí zaměstnanců/kyň.
Také firmy/organizace pozvolna zjišťují, jaké přednosti přinášejí respekt a spokojenost zaměstnanců/kyň. Stále více zaměstnavatelů si uvědomuje, že úspěch jejich společnosti, schopnost konkurovat, upevnit si pozici a zvýšit si prestiž na trhu práce úzce souvisí s lidským kapitálem. Zaměstnavatelé chtějí utvořit své pracovní týmy z těch nejlepších a následně tomu přizpůsobují podnikovou strategii. Programy work-life balance tudíž začínají být pro některé firmy na českém pracovním trhu již samozřejmostí. Průzkumy dokazují, že o tyto firmy je na trhu práce vysoký zájem. Je tedy velká pravděpodobnost, že v těchto společnostech najdou uplatnění ti nejlepší jedinci. Díky programům na podporu rodin a sladění práce se soukromím se zaměstnavatelům otevírá možnost přilákat a udržet si ty nejschopnější a nejlépe kvalifikované lidi. V důsledku toho se zvyšuje produktivita a konkurenceschopnost firmy/organizace na trzích práce a na pracovišti se snižuje fluktuace zaměstnanců/kyň. Odpadají nákladné výdaje spojené se zaškolováním nové pracovní síly a zaměstnavatel se nemusí obávat, že lidé odejdou za lepšími pracovními podmínkami ke konkurenci. Se vstřícnějšími podmínkami na pracoviště přichází i dobrá nálada. Spokojený personál má větší motivaci a následně efektivnější pracovní výkony.
Potřeba skloubit práci s rodinou či soukromím se týká nás všech. Vždyť, kdo by nechtěl využít možnosti flexibilní pracovní doby? A kdo by si nepřál pracovat u firmy s podobnou nabídkou? Není tedy pochyb, že existuje dostatek argumentů, proč do firemní/organizační politiky zavést opatření na podporu rodin a soukromí zaměstnanců/kyň.
Jaká opatření podporují sladění pracovního a osobního života?
Mezi zaměstnavateli v České republice získávají stále větší přízeň některé typy flexibilní práce. Po vzoru zahraničních programů work-life balance nicméně tuzemské firmy/organizace pozvolna nabízejí svému personálu i další opatření na podporu rovnováhy mezi pracovním a osobním životem a různé zaměstnanecké výhody.
Jednou z možných flexibilních opatření je pružná pracovní doba. Znamená to, že zaměstnanci/kyni je nabídnuta flexibilita ohledně začátku, průběhu a konce pracovní doby, přičemž je zároveň brán zřetel na potřeby zaměstnavatele. Toto opatření je vhodné zejména pro samostatné pozice na všech úrovních. Zaměstnanec/kyně si může sám/sama časově uspořádat svůj den a vhodně skloubit pracovní záležitosti s rodinnými/soukromými. Nabídku pružné pracovní doby uvítají nejen rodiče s dětmi nebo lidé pečující o blízké osoby, ale i jedinci, kteří si přejí lépe zkombinovat pracovní dobu s volným časem.
Další podoba flexibilního opatření je práce z domova, která zaznamenává rozmach v souvislosti s rozvojem nových technologií. I v tomto případě si může zaměstnanec/kyně práci sám/sama regulovat pracovní dobu, jelikož nemusí dojíždět do firmy/organizace. Zaměstnavatel ušetří za náklady spojené s vytvořením a provozem pracoviště. Možnost práce z domova uvítají rodiče s dětmi nebo také hendikepované osoby.
Dalším z flexibilních opatření je sdílené pracovní místo. Jeden pracovní úvazek, tj. jednu pracovní pozici, sdílejí dva lidé, kteří si práci mezi sebou dělí a koordinují. Zaměstnavatel tímto způsobem de facto získává dva lidi za cenu jednoho - dva lidi s různými znalostmi, zkušenostmi a talentem. Firma/organizace může lépe pokrýt práci například během svátků nebo v období většího pracovního vytížení. Kromě toho sdílením jednoho pracovního místa dochází k maximálnímu využití pracovního prostoru. Práce je vhodná například pro rodiče s dětmi nebo také pro studující.
K harmonizaci práce a rodiny přispívají též částečné úvazky. Přesto je nutné zdůraznit některé nevýhody částečných úvazků, jako nižší odvody na důchodová pojištění a obvykle ztráta některých zaměstnaneckých výhod (stravenky, dodatková dovolená apod.). Důsledkem těchto nevýhod může být nespokojenost a zvýšená fluktuace zaměstnanců/kyň, a proto je vhodné využít částečný úvazek jen na přechodnou dobu a poté zvolit jiné flexibilní opatření.
Programy work-life balance v zahraničí obsahují širší výběr flexibilních opatření. Zaměstnanci/kyně se mohou rozhodnout například pro teleworking, pro roční fond pracovní doby, stlačený týden neboli zhuštěnou pracovní dobu, přesun směny, práci v určitém období, přerušení kariéry, mobilní práci a pro další možnosti.
Kombinaci práce a rodiny usnadní v neposlední řadě i bezproblémový návrat zaměstnanců/kyň po rodičovské dovolené. Zaměstnavatel usnadní návrat svých lidí z rodičovské dovolené, bude-li s nimi průběžně komunikovat a informovat je o dění či změnách na pracovišti. Zaměstnanci/kyně na rodičovské se mohou zapojit do firemního školení nebo porady na pracovišti. Krátce před návratem do zaměstnání se může uskutečnit schůzka s pracovním týmem, jehož bude navracející se zaměstnanec/kyně součástí.
Podporou pro sladění práce s rodinou/soukromím jsou v neposlední řadě i mnohé zaměstnanecké výhody. V České republice se mezi tyto výhody pomalu dostávají například školky pro děti zaměstnanců/kyň, které zřizují na svých pracovištích převážně velké zahraniční firmy. Existují také výhody ve formě zdravotních programů, kdy firma zdarma zajišťuje základní zdravotní a preventivní péči pro zaměstnance/kyně a jejich děti. Mezi další podpůrná opatření lze zahrnout kupříkladu nabídky pracovního volna nad rámec zákonem stanovené dovolené, různé vzdělávací programy či společenské a sportovní aktivity pro rodiny zaměstnanců/kyň. Pestřejší nabídka zaměstnaneckých výhod opět převažuje v zahraničí. V Irsku, Dánsku, Velké Británii a dalších evropských zemích zaměstnavatelé poskytují svým zaměstnancům/kyním vedle již zmíněných výhod také různé nabídky sociálních služeb, možnosti ubytování, finanční poradenství a podpory při založení hypotéky, přestávku v kariéře či neplacenou roční dovolenou a další výhody.
Další podoba flexibilního opatření je práce z domova, která zaznamenává rozmach v souvislosti s rozvojem nových technologií. I v tomto případě si může zaměstnanec/kyně práci sám/sama regulovat pracovní dobu, jelikož nemusí dojíždět do firmy/organizace. Zaměstnavatel ušetří za náklady spojené s vytvořením a provozem pracoviště. Možnost práce z domova uvítají rodiče s dětmi nebo také hendikepované osoby.
Dalším z flexibilních opatření je sdílené pracovní místo. Jeden pracovní úvazek, tj. jednu pracovní pozici, sdílejí dva lidé, kteří si práci mezi sebou dělí a koordinují. Zaměstnavatel tímto způsobem de facto získává dva lidi za cenu jednoho - dva lidi s různými znalostmi, zkušenostmi a talentem. Firma/organizace může lépe pokrýt práci například během svátků nebo v období většího pracovního vytížení. Kromě toho sdílením jednoho pracovního místa dochází k maximálnímu využití pracovního prostoru. Práce je vhodná například pro rodiče s dětmi nebo také pro studující.
K harmonizaci práce a rodiny přispívají též částečné úvazky. Přesto je nutné zdůraznit některé nevýhody částečných úvazků, jako nižší odvody na důchodová pojištění a obvykle ztráta některých zaměstnaneckých výhod (stravenky, dodatková dovolená apod.). Důsledkem těchto nevýhod může být nespokojenost a zvýšená fluktuace zaměstnanců/kyň, a proto je vhodné využít částečný úvazek jen na přechodnou dobu a poté zvolit jiné flexibilní opatření.
Programy work-life balance v zahraničí obsahují širší výběr flexibilních opatření. Zaměstnanci/kyně se mohou rozhodnout například pro teleworking, pro roční fond pracovní doby, stlačený týden neboli zhuštěnou pracovní dobu, přesun směny, práci v určitém období, přerušení kariéry, mobilní práci a pro další možnosti.
Kombinaci práce a rodiny usnadní v neposlední řadě i bezproblémový návrat zaměstnanců/kyň po rodičovské dovolené. Zaměstnavatel usnadní návrat svých lidí z rodičovské dovolené, bude-li s nimi průběžně komunikovat a informovat je o dění či změnách na pracovišti. Zaměstnanci/kyně na rodičovské se mohou zapojit do firemního školení nebo porady na pracovišti. Krátce před návratem do zaměstnání se může uskutečnit schůzka s pracovním týmem, jehož bude navracející se zaměstnanec/kyně součástí.
Podporou pro sladění práce s rodinou/soukromím jsou v neposlední řadě i mnohé zaměstnanecké výhody. V České republice se mezi tyto výhody pomalu dostávají například školky pro děti zaměstnanců/kyň, které zřizují na svých pracovištích převážně velké zahraniční firmy. Existují také výhody ve formě zdravotních programů, kdy firma zdarma zajišťuje základní zdravotní a preventivní péči pro zaměstnance/kyně a jejich děti. Mezi další podpůrná opatření lze zahrnout kupříkladu nabídky pracovního volna nad rámec zákonem stanovené dovolené, různé vzdělávací programy či společenské a sportovní aktivity pro rodiny zaměstnanců/kyň. Pestřejší nabídka zaměstnaneckých výhod opět převažuje v zahraničí. V Irsku, Dánsku, Velké Británii a dalších evropských zemích zaměstnavatelé poskytují svým zaměstnancům/kyním vedle již zmíněných výhod také různé nabídky sociálních služeb, možnosti ubytování, finanční poradenství a podpory při založení hypotéky, přestávku v kariéře či neplacenou roční dovolenou a další výhody.
Jak postupovat při zavádění flexibilních opatření?
Existuje mnoho podpůrných opatření, které umožňují rovnováhu mezi prací a osobním životem zaměstnanců/kyň. Ne každé opatření však bude vyhovovat všem pracovištím. Proto by měl zaměstnavatel nejprve zjistit, o jaká opatření je mezi personálem zájem a zda je bude možno přizpůsobit potřebám firmy/organizace. Na základě výsledků průzkumu může zaměstnavatel vytvořit akční plán. Zde vám nabízíme jeden z možných postupů:
1. Proveďte průzkum ohledně potřeb zaměstnanců/kyň
Umožněte personálu, aby se vyjádřil k možnostem flexibilních opatření a zaměstnaneckých výhod, například prostřednictvím dotazníkového šetření. V dotazníku se ptejte pouze na opatření, která jsou uskutečnitelná v rámci možností vaší firmy/organizace. Předmětem vašeho dotazu mohou být některé z následujících oblastí:
Flexibilní opatření:
Je personál spokojený se současnými opatřeními ve firmě?
O jaké formy flexibilních patření je mezi zaměstnanci/kyněmi zájem? Mají zájem o práci z domova, pružnou pracovní dobu, práci na směny atd.?
Je si zaměstnanec/kyně vědom/a finančních a jiných nevýhod, v případě, že žádá o částečný úvazek?
Bude-li personálu nabídnuta flexibilita, je naopak personál ochoten vyjít vstříc firmě a zvýšit pracovní nasazení během rušného období (např. před ročními uzávěrkami)?
Péče o děti:
Využil by personál firemní školku pro děti, hlídání dětí ve firmě nebo by preferoval spíše finanční příspěvek na péči o děti?
Uvítal by personál podporu pro zaměstnané rodiče, jako například den pro rodiče s dětmi, sportovní a společenské aktivity?
Jak často by chtěli být v kontaktu s firmou lidé na rodičovské dovolené? Uvítali by změnu pracovního úvazku po návratu z rodičovské?
2. Proveďte studii ohledně potřeb a možností firmy/organizace
Zvažte, jakou firemní politiku chcete rozvíjet a čeho jako zaměstnavatel chcete dosáhnout.
Svolejte schůzku managementu a prodiskutujte možnou strategii firmy zahrnující flexibilní formy práce a další zaměstnanecké výhody. Co mít na paměti při zjišťování potřeb firmy a formování strategie?
Zjistěte, jaká opatření ve firmě již fungují a jak jsou úspěšná.
Proveďte analýzy potřeb u pracovních pozic, které jsou vhodné pro flexibilní práci.
Posuďte, zda máte ve vedoucích pozicích lidi s dobrými organizačními schopnostmi, kteří si poradí s koordinací flexibilnějšího personálu.
Máte ve firmě dostatek lidí, aby byly pokryty absence, dovolené a rušnější pracovní období?
Zhodnoťte možný vliv nových opatření na vaši firmu/organizaci. Jaký vliv budou mít nová pracovní opatření na vaši klientelu?
Znáte někoho, kdo má již zkušenosti s a mohl by vám poradit?
3. Vytvořte akční plán
Vyhodnoťte získané informace a na základě toho si vytvořte akční plán. O změnách a návrzích se široce raďte s managementem.
Můžete určit tým lidí, který bude hledat nový způsob, jak práci zorganizovat s ohledem na firemní cíle a potřeby zaměstnanců/kyň.
Můžete požádat studenty/ky vysokých škol o zpracování analýzy a akčního plánu v rámci studia na příslušných oborech (Genderová studia)
Můžete navázat spolupráci s neziskovými organizacemi ohledně zpracování analýz a akčních plánů.
Jako součást akčního plánu vytvořte koncepci obsahující pravidla a postup pro monitorování.
4. Zformulujte jasná pravidla a pokyny pro zaměstnance/kyně a vedení
Zahrňte pravidla do zaměstnaneckých směrnic, popř. i do uzavíraných smluv
Sepsaná prohlášení demonstrují, že se o opatřeních může otevřeně diskutovat
V rámci formulace pravidel flexibilní práce nezapomeňte uvést:
Typy nabízených flexibilních opatření (pružná pracovní doba, práce z domova, atd.)
Postup při podávání žádosti (kdo, za jakých okolností, existence formuláře, komu se žádosti odevzdávají apod.)
Kdo rozhodne o konečném schválení nebo zamítnutí
Postup při opětovném posouzení žádosti
Jak budou splněny potřeby firmy a zaměstnanců/kyň
5. Vyhlaste změny na pracovišti
O nových opatřeních na pracovišti informujte management, zaměstnance/kyně a také personální oddělení či agentury, které inzerují vaše pracovní nabídky. Můžete se rozhodnout zavést změny pouze na přechodné/testovací období, a potom situaci vyhodnotit a pravidla eventuálně pozměnit.
Použijte standardní způsob komunikace a ujistěte se, že jsou všichni na pracovišti o změnách informováni
Oznamte změny během pracovních porad a individuálních schůzek se zaměstnanci/kyněmi
Uveďte podrobnosti ohledně nových opatření ve smlouvách zaměstnanců/kyň a také v zaměstnaneckých příručkách
Monitorujte a vyhodnoťte situaci ve firmě
Monitorujte a pravidelně hodnoťte, zda nová opatření fungují ke prospěchu všech
Monitorujte fluktuaci zaměstnanců/kyň: Jaká je úroveň fluktuace? Proč zaměstnanci/kyně odcházejí? Jaká je návratnost k firmě po ukončení rodičovské dovolené?
Monitorujte absenci na pracovišti: Jaká je v současné době míra neplánované absence?
Jaké jsou hlavní důvody absence?
Mapováním situace zjistíte, zda nová opatření přináší efektivní výsledky. Na základě toho můžete provést další potřebné úpravy
Příklad:
Na co brát zřetel při zavádění práce z domova:
Všeobecné otázky:
Příklad:
Formulace pravidel flexibilní práce:
Typy nabízených flexibilních opatření:
Business Case - Your action plan. London: The Work Foundation, c2005 [cit. 09-10-06]. Work-Life balance. Dostupný z www: http://www.employersforwork-lifebalance.org.uk/business/plan.htm
Evaluating a request for flexible or part-time working. London : Working Families, [cit. 09-10-06]. Dostupný z www: http://www.workingfamilies.org.uk/asp/employer_zone/sme/Checklist_Evaluation.doc
Responding to a request for home working. London : Working Families, [cit. 09-10-06]. Dostupný z www: http://www.workingfamilies.org.uk/asp/employer_zone/sme/Checklist_Home-working.doc
Jde to !. Praha: Český svaz žen, 2005 [cit. 09-10-06]. Výstup projektu financovaného z programu EQUAL. Dostupný z www: http://www.csz.cz/CSZdefault.asp?what=37&whatID=1131&page=1&level=2
Umožněte personálu, aby se vyjádřil k možnostem flexibilních opatření a zaměstnaneckých výhod, například prostřednictvím dotazníkového šetření. V dotazníku se ptejte pouze na opatření, která jsou uskutečnitelná v rámci možností vaší firmy/organizace. Předmětem vašeho dotazu mohou být některé z následujících oblastí:
Flexibilní opatření:
Je personál spokojený se současnými opatřeními ve firmě?
O jaké formy flexibilních patření je mezi zaměstnanci/kyněmi zájem? Mají zájem o práci z domova, pružnou pracovní dobu, práci na směny atd.?
Je si zaměstnanec/kyně vědom/a finančních a jiných nevýhod, v případě, že žádá o částečný úvazek?
Bude-li personálu nabídnuta flexibilita, je naopak personál ochoten vyjít vstříc firmě a zvýšit pracovní nasazení během rušného období (např. před ročními uzávěrkami)?
Péče o děti:
Využil by personál firemní školku pro děti, hlídání dětí ve firmě nebo by preferoval spíše finanční příspěvek na péči o děti?
Uvítal by personál podporu pro zaměstnané rodiče, jako například den pro rodiče s dětmi, sportovní a společenské aktivity?
Jak často by chtěli být v kontaktu s firmou lidé na rodičovské dovolené? Uvítali by změnu pracovního úvazku po návratu z rodičovské?
2. Proveďte studii ohledně potřeb a možností firmy/organizace
Zvažte, jakou firemní politiku chcete rozvíjet a čeho jako zaměstnavatel chcete dosáhnout.
Svolejte schůzku managementu a prodiskutujte možnou strategii firmy zahrnující flexibilní formy práce a další zaměstnanecké výhody. Co mít na paměti při zjišťování potřeb firmy a formování strategie?
Zjistěte, jaká opatření ve firmě již fungují a jak jsou úspěšná.
Proveďte analýzy potřeb u pracovních pozic, které jsou vhodné pro flexibilní práci.
Posuďte, zda máte ve vedoucích pozicích lidi s dobrými organizačními schopnostmi, kteří si poradí s koordinací flexibilnějšího personálu.
Máte ve firmě dostatek lidí, aby byly pokryty absence, dovolené a rušnější pracovní období?
Zhodnoťte možný vliv nových opatření na vaši firmu/organizaci. Jaký vliv budou mít nová pracovní opatření na vaši klientelu?
Znáte někoho, kdo má již zkušenosti s a mohl by vám poradit?
3. Vytvořte akční plán
Vyhodnoťte získané informace a na základě toho si vytvořte akční plán. O změnách a návrzích se široce raďte s managementem.
Můžete určit tým lidí, který bude hledat nový způsob, jak práci zorganizovat s ohledem na firemní cíle a potřeby zaměstnanců/kyň.
Můžete požádat studenty/ky vysokých škol o zpracování analýzy a akčního plánu v rámci studia na příslušných oborech (Genderová studia)
Můžete navázat spolupráci s neziskovými organizacemi ohledně zpracování analýz a akčních plánů.
Jako součást akčního plánu vytvořte koncepci obsahující pravidla a postup pro monitorování.
4. Zformulujte jasná pravidla a pokyny pro zaměstnance/kyně a vedení
Zahrňte pravidla do zaměstnaneckých směrnic, popř. i do uzavíraných smluv
Sepsaná prohlášení demonstrují, že se o opatřeních může otevřeně diskutovat
V rámci formulace pravidel flexibilní práce nezapomeňte uvést:
Typy nabízených flexibilních opatření (pružná pracovní doba, práce z domova, atd.)
Postup při podávání žádosti (kdo, za jakých okolností, existence formuláře, komu se žádosti odevzdávají apod.)
Kdo rozhodne o konečném schválení nebo zamítnutí
Postup při opětovném posouzení žádosti
Jak budou splněny potřeby firmy a zaměstnanců/kyň
5. Vyhlaste změny na pracovišti
O nových opatřeních na pracovišti informujte management, zaměstnance/kyně a také personální oddělení či agentury, které inzerují vaše pracovní nabídky. Můžete se rozhodnout zavést změny pouze na přechodné/testovací období, a potom situaci vyhodnotit a pravidla eventuálně pozměnit.
Použijte standardní způsob komunikace a ujistěte se, že jsou všichni na pracovišti o změnách informováni
Oznamte změny během pracovních porad a individuálních schůzek se zaměstnanci/kyněmi
Uveďte podrobnosti ohledně nových opatření ve smlouvách zaměstnanců/kyň a také v zaměstnaneckých příručkách
Monitorujte a vyhodnoťte situaci ve firmě
Monitorujte a pravidelně hodnoťte, zda nová opatření fungují ke prospěchu všech
Monitorujte fluktuaci zaměstnanců/kyň: Jaká je úroveň fluktuace? Proč zaměstnanci/kyně odcházejí? Jaká je návratnost k firmě po ukončení rodičovské dovolené?
Monitorujte absenci na pracovišti: Jaká je v současné době míra neplánované absence?
Jaké jsou hlavní důvody absence?
Mapováním situace zjistíte, zda nová opatření přináší efektivní výsledky. Na základě toho můžete provést další potřebné úpravy
Příklad:
Na co brát zřetel při zavádění práce z domova:
Všeobecné otázky:
- Vztahuje se pojištění a bezpečnost práce vaší firmy na práci z domova?
- Je pozice vhodná pro práci z domova?
- Existují nějaké úkoly, které z domova není možno vykonávat?
- Jaká část pracovní doby bude pokryta prací z domova?
- Jedná-li se o práci z domova na plný úvazek, jak často bude zaměstnanec/kyně muset docházet do kanceláře na pracovní porady?
- Jaké vybavení bude zaměstnanec/kyně pracující z domova potřebovat?
- Může zaměstnanec/kyně používat své vlastní zařízení (např. počítač, telefon) nebo je bude firma muset obstarat?
- Jaká existují opatření na ochranu dat?
- Jak bude zajištěna technická podpora?
- Jaká další opatření bude nutno zajistit pro práci z domova? (místnosti pro schůzky, možnost kopírování apod.)
Příklad:
Formulace pravidel flexibilní práce:
Typy nabízených flexibilních opatření:
- Flexibilní pracovní doba (pevná pracovní doba od 11,00 do 14,00 hod)
- Práce z domova (povinnost účastnit se jednou týdně pracovních porad)
- Postup při podávání žádosti o flexibilní práci:
- Žádost o flexibilní pracovní dobu si může podat každý/á zaměstnanec/kyně. Žádost bude vždy individuálně zvážena dle pracovního zařazení zaměstnance/kyně a projednána s přímým nadřízeným
- Při posuzování žádostí budou zohledňována zejména tato kritéria: vhodnost pozice pro flexibilní režim, možný dopad na ostatní personál, možnosti firmy/organizace vzhledem k bezproblémovému zajištění provozu.
- Žádost je nutno podat X týdny/měsíce před plánovanou změnou pracovní doby na personální oddělení
- Funkčnost opatření bude zhodnocena v tříměsíčních intervalech
- Žádosti budou posuzovány v souladu s principem rovných příležitostí, přičemž bude brán zřetel na výše zmíněná kritéria a na celkové výsledky zaměstnance/kyně
- Žádosti posuzuje...
- Všem žádostem se budeme snažit vyjít vstříc, nicméně není možné garantovat schválení všech požadavků. V případě zamítnutí může být žádost znovu posouzena po uplynutí šesti měsíců od jejího zamítnutí.
- V případě opětovného podání žádosti je postup stejný jako u první žádosti.
Business Case - Your action plan. London: The Work Foundation, c2005 [cit. 09-10-06]. Work-Life balance. Dostupný z www: http://www.employersforwork-lifebalance.org.uk/business/plan.htm
Evaluating a request for flexible or part-time working. London : Working Families, [cit. 09-10-06]. Dostupný z www: http://www.workingfamilies.org.uk/asp/employer_zone/sme/Checklist_Evaluation.doc
Responding to a request for home working. London : Working Families, [cit. 09-10-06]. Dostupný z www: http://www.workingfamilies.org.uk/asp/employer_zone/sme/Checklist_Home-working.doc
Jde to !. Praha: Český svaz žen, 2005 [cit. 09-10-06]. Výstup projektu financovaného z programu EQUAL. Dostupný z www: http://www.csz.cz/CSZdefault.asp?what=37&whatID=1131&page=1&level=2
FLEXIBILNÍ OPATŘENÍ JSOU I PRO ZAMĚSTNAVATELE PŘÍNOSEM
Mnozí zaměstnavatelé vnímají flexibilní metody práce jako komplikující a nákladné. Jedná se přitom o finančně nenáročná opatření, která se v důsledku zaměstnavatelům vyplatí a to nejen po ekonomické stránce. Vzhledem k technologickému vývoji můžeme předpokládat, že v budoucnu se flexibilní úvazky a práce z domova ( přes počítač či telefon) uplatní mnohem častěji. Výhody těchto metod práce potvrzují i příklady ověřené v praxi v zahraničí.
Jaké jsou přednosti flexibilních opatření?
Prostřednictvím prozaměstnaneckých programů, jakými jsou i flexibilní opatření, se firmě/organizaci nabízí možnost získat si nálepku dobrého zaměstnavatele a zvýšit si tak prestiž na pracovním trhu. Tyto okolnosti přilákají do takové firmy/organizace ty správné jedince, s nejlepší kvalifikací a schopnostmi. Díky flexibilním formám práce si zaměstnavatel tyto zaměstnance/kyně udrží a sníží tak fluktuaci na pracovišti. Vysoká fluktuace je nejen nákladná, ale může znamenat i odliv stálých klientů a ztrátu podnikové strategie, kterou může bývalý personál přenést ke konkurenci. Podmínky pro skloubení profesního a osobního života povedou k větší spokojenosti zaměstnanců/kyň a k pozitivnějšímu přístupu k práci. Sníží se absence na pracovišti a zvýší se produktivita a konkurenceschopnost společnosti. Existence flexibilních opatření umožní rychlejší návrat lidí z rodičovské dovolené, čímž dojde k plnému využití lidského potenciálu.Vyjmenovaných výhod je více než dost, což také potvrzují firmy, které již flexibilní metody práce uplatňují.
Zde ve stručnosti uvádíme hned několik příkladů z praxe:
Firma, kde má zaměstnanec/kyně možnost výběru
Britské call centrum Centrica dává svým zaměstnancům/kyním na výběr z mnoha flexibilních opatření. Téměř jedna třetina z 36.000 zaměstnanců/kyň již pracuje z domova a během příštích let společnost plánuje toto číslo ještě podstatně zvýšit. I když jsou call centra známá svou vysokou pracovní fluktuací, firmě Centrica se pomocí flexibilních programů daří své lidi udržet. Fluktuace zaměstnanců/kyň je zde o 5 - 10 % nižší než průměrná fluktuace v call centrech. To vše se odráží i na výkonu firmy: produktivita firmy je o 30 až 40 % vyšší než u standardního call centra. Firma připouští, že omezujícím faktorem práce z domova jsou náklady na řešení technických závad, nicméně prodejní zisky jsou významné.
Zpracováno s použitím zdroje:
Introducing and managing flexibile working : Guidance for managers and supervisors. Equal Opportunities Commission, rev. 2006 [cit. 09-10-06]. Dostupný z www: http://www.eoc.org.uk/PDF/flexible_working_checklist.pdf
Prozaměstnanecké prostředí rodinného pivovaru
Podpora zaměstnanců a zaměstnankyň je samozřejmostí pro rodinný pivovar v Německu. V podniku momentálně pracuje 220 lidí. Firma si u personálu cení dlouhodobé věrnosti a jako rodinný podnik klade důraz na spolupracovnice a spolupracovníky, kteří rodinu sami založili. Dosahuje tím stability a zájmu o stálé zaměstnání. Podpora rodiny, kterou tento podnik vyzařuje, zvyšuje loajalitu personálu a zlepšuje image firmy. Firma vytvořila pro ně odpovídající systém flexibilní pracovní doby, která díky své atraktivitě obstojí v každém srovnání s okolními podniky. Díky tomu firma dosahuje vysoké spokojenosti personálu, zamezení absence a fungování podnikových procesů (každá zaměstnankyně a každý zaměstnanec je zaučen na každém stroji). To vede ke zvýšení flexibility a připravenosti k nástupu do pracovního procesu s vědomím zodpovědnosti a s vysokou mírou dosažení cílů.
Zpracováno s použitím zdroje:
Příklady z praxe. Brno : Genderové informační centrum NORA o.p.s., c2003-2004 [cit. 09-10-06]. Dostupný z www: http://management.gendernora.cz/index.php?page=praxe
Flexibilní úvazky v konzultační agentuře
Angela Mortimer je britská konzultační agentura zaměstnávající přes 200 lidí. Více než deset procent lidí ve společnosti pracuje na flexibilní úvazek a kdokoliv nový si může po zapracování o tento úvazek zažádat. Podle slov ředitele společnosti Johna Mortimera prokazují nejdynamičtější pracovní výkony právě lidé s flexibilními úvazky. John Mortimer dále doplňuje, že tato firemní politika jim umožnila udržet si a dále rozvíjet ty nejzkušenější a nejschopnější jedince ve firmě.
Zpracováno s použitím zdroje:
MORTIMER, Angela. Case Studies. London : Working Families, 2000 [cit. 09-10-06]. Dostupný z www: http://www.workingfamilies.org.uk/asp/awards/cs_case_study.asp?CSCode=angmort
Prostřednictvím prozaměstnaneckých programů, jakými jsou i flexibilní opatření, se firmě/organizaci nabízí možnost získat si nálepku dobrého zaměstnavatele a zvýšit si tak prestiž na pracovním trhu. Tyto okolnosti přilákají do takové firmy/organizace ty správné jedince, s nejlepší kvalifikací a schopnostmi. Díky flexibilním formám práce si zaměstnavatel tyto zaměstnance/kyně udrží a sníží tak fluktuaci na pracovišti. Vysoká fluktuace je nejen nákladná, ale může znamenat i odliv stálých klientů a ztrátu podnikové strategie, kterou může bývalý personál přenést ke konkurenci. Podmínky pro skloubení profesního a osobního života povedou k větší spokojenosti zaměstnanců/kyň a k pozitivnějšímu přístupu k práci. Sníží se absence na pracovišti a zvýší se produktivita a konkurenceschopnost společnosti. Existence flexibilních opatření umožní rychlejší návrat lidí z rodičovské dovolené, čímž dojde k plnému využití lidského potenciálu.Vyjmenovaných výhod je více než dost, což také potvrzují firmy, které již flexibilní metody práce uplatňují.
Zde ve stručnosti uvádíme hned několik příkladů z praxe:
Firma, kde má zaměstnanec/kyně možnost výběru
Britské call centrum Centrica dává svým zaměstnancům/kyním na výběr z mnoha flexibilních opatření. Téměř jedna třetina z 36.000 zaměstnanců/kyň již pracuje z domova a během příštích let společnost plánuje toto číslo ještě podstatně zvýšit. I když jsou call centra známá svou vysokou pracovní fluktuací, firmě Centrica se pomocí flexibilních programů daří své lidi udržet. Fluktuace zaměstnanců/kyň je zde o 5 - 10 % nižší než průměrná fluktuace v call centrech. To vše se odráží i na výkonu firmy: produktivita firmy je o 30 až 40 % vyšší než u standardního call centra. Firma připouští, že omezujícím faktorem práce z domova jsou náklady na řešení technických závad, nicméně prodejní zisky jsou významné.
Zpracováno s použitím zdroje:
Introducing and managing flexibile working : Guidance for managers and supervisors. Equal Opportunities Commission, rev. 2006 [cit. 09-10-06]. Dostupný z www: http://www.eoc.org.uk/PDF/flexible_working_checklist.pdf
Prozaměstnanecké prostředí rodinného pivovaru
Podpora zaměstnanců a zaměstnankyň je samozřejmostí pro rodinný pivovar v Německu. V podniku momentálně pracuje 220 lidí. Firma si u personálu cení dlouhodobé věrnosti a jako rodinný podnik klade důraz na spolupracovnice a spolupracovníky, kteří rodinu sami založili. Dosahuje tím stability a zájmu o stálé zaměstnání. Podpora rodiny, kterou tento podnik vyzařuje, zvyšuje loajalitu personálu a zlepšuje image firmy. Firma vytvořila pro ně odpovídající systém flexibilní pracovní doby, která díky své atraktivitě obstojí v každém srovnání s okolními podniky. Díky tomu firma dosahuje vysoké spokojenosti personálu, zamezení absence a fungování podnikových procesů (každá zaměstnankyně a každý zaměstnanec je zaučen na každém stroji). To vede ke zvýšení flexibility a připravenosti k nástupu do pracovního procesu s vědomím zodpovědnosti a s vysokou mírou dosažení cílů.
Zpracováno s použitím zdroje:
Příklady z praxe. Brno : Genderové informační centrum NORA o.p.s., c2003-2004 [cit. 09-10-06]. Dostupný z www: http://management.gendernora.cz/index.php?page=praxe
Flexibilní úvazky v konzultační agentuře
Angela Mortimer je britská konzultační agentura zaměstnávající přes 200 lidí. Více než deset procent lidí ve společnosti pracuje na flexibilní úvazek a kdokoliv nový si může po zapracování o tento úvazek zažádat. Podle slov ředitele společnosti Johna Mortimera prokazují nejdynamičtější pracovní výkony právě lidé s flexibilními úvazky. John Mortimer dále doplňuje, že tato firemní politika jim umožnila udržet si a dále rozvíjet ty nejzkušenější a nejschopnější jedince ve firmě.
Zpracováno s použitím zdroje:
MORTIMER, Angela. Case Studies. London : Working Families, 2000 [cit. 09-10-06]. Dostupný z www: http://www.workingfamilies.org.uk/asp/awards/cs_case_study.asp?CSCode=angmort
VÝSLEDKY PRŮZKUMU: ZAMĚSTNAVATELÉ NEJSOU PŘÍLIŠ INOVATIVNÍ A FLEXIBILNÍ
Firmy a organizace se chovají relativně konzervativně a nejsou příliš inovativní a flexibilní, jedná-li se o opatření zefektivňující kombinaci práce a osobního života zaměstnanců/kyň. Vyplývá to z nového průzkumu, který proběhl v rámci projektu Kampaň pro rovnost šancí ve vybraných soukromých firmách a státních organizacích v Praze.
Průzkum zjišťoval, do jaké míry se firmy a organizace zabývají ve svých personálních politikách prosazováním rovných příležitostí mužů a žen. Součástí dotazníkového šetření byla témata realizace personální politiky v této oblasti, realizace politik vztahujících se ke kombinaci práce, rodiny a osobního života, sledování postavení mužů a žen v organizaci či genderová kultura. Na úvod je potřeba říci, že návratnost dotazníků byla poměrně nízká. Z oslovených 235 subjektů jich na dotazníkovém šetření participovalo jen 46, z toho 10 soukromých firem a 36 organizací z veřejného sektoru.
Podpůrná opatření jen v "duchu tradice"
Ze získaných odpovědí je zřejmé, že firmy/organizace se věnují slučitelnosti práce, rodiny a osobního života svých zaměstnanců/kyň jen okrajově. Průzkum sledoval, zda ve firmách existují možnosti úpravy pracovní doby a kdo jich využívá. Více než polovina firem odpověděla, že flexibilní pracovní doba u nich existuje a je využívána muži i ženami. Poměrně vysoce je zastoupena možnost částečných úvazků. Práce z domova však téměř neexistuje, stejně tak jako možnost práce po telefonu či sdílení pracovního úvazku.
Průzkum dále zjišťoval, zda firmy zůstávají v kontaku s osobami na rodičovské dovolené. Ani toto podpůrné opatření se však téměř neujalo. V pravidelném kontaktu je pouze sedm firem, a to z důvodu nabídky flexibilní práce. Průzkum potvrdil, že rodičovskou dovolenou využívají ve většině případů ženy, stejně jako ošetřování dítěte v době nemoci. Co se týče zaměstnaneckých výhod, u téměř poloviny firem/organizací mohou rodiče počítat s podporou jde-li o letní tábory a sportovní aktivity pro děti. Den pro rodiče s dětmi realizuje devět firem. Prorodinná opatření týkající se péče o malé děti se neujala ani jednou. Znamená to, že žádný z oslovených subjektů neposkytuje personálu možnosti jako hlídání dětí na pracovišti, finanční příspěvky na hlídání malých dětí, či finanční podporu vybraného předškolního zařízení pro děti.
Kde jsou identifikovány rezervy, pokud jde o sladění práce a rodiny?
Jako jedna z hlavních rezerv byla v průzkumu identifikována nutnost zůstat pracovně v kontaktu s osobami na rodičovské dovolené, aby bylo možno udržet kvalifikaci dané osoby a usnadnit návrat do zaměstnání. Také pomocí sociálních kontaktů s osobami na rodičovské je možno přispět k opětovnému návratu do zaměstnání. Rezervy se vyskytují i v různých formách podpory péče o předškolní děti. V tomto případě však nelze uvést jedno konkrétní pravidlo pro všechny firmy/organizace.
Závěr
Průzkumem bylo shledáno, že firemní podmínky nejsou příliš nakloněny zefektivnění kombinace práce a rodiny. Zaměstnavatelé do své firemní politiky zavádějí inovativní metody jen zřídka a spíše nabízejí tradiční opatření, jakými jsou například částečné úvazky. Tato opatření mnohdy ani nejsou zaměstnanci/kyněmi využívána. Průzkum dochází k závěru, že neexistence jiné než standardní pracovní doby může být podmíněna charakterem práce v organizaci, může se však také jednat o neochotu firem zavádět nové flexibilní možnosti.
Zdroj:
Zpracováno s použitím Závěrečné zprávy z dotazníkového šetření, kterou vypracovala PhDr. Hana Maříková ze Sociologického ústavu AV ČR.
Podpůrná opatření jen v "duchu tradice"
Ze získaných odpovědí je zřejmé, že firmy/organizace se věnují slučitelnosti práce, rodiny a osobního života svých zaměstnanců/kyň jen okrajově. Průzkum sledoval, zda ve firmách existují možnosti úpravy pracovní doby a kdo jich využívá. Více než polovina firem odpověděla, že flexibilní pracovní doba u nich existuje a je využívána muži i ženami. Poměrně vysoce je zastoupena možnost částečných úvazků. Práce z domova však téměř neexistuje, stejně tak jako možnost práce po telefonu či sdílení pracovního úvazku.
Průzkum dále zjišťoval, zda firmy zůstávají v kontaku s osobami na rodičovské dovolené. Ani toto podpůrné opatření se však téměř neujalo. V pravidelném kontaktu je pouze sedm firem, a to z důvodu nabídky flexibilní práce. Průzkum potvrdil, že rodičovskou dovolenou využívají ve většině případů ženy, stejně jako ošetřování dítěte v době nemoci. Co se týče zaměstnaneckých výhod, u téměř poloviny firem/organizací mohou rodiče počítat s podporou jde-li o letní tábory a sportovní aktivity pro děti. Den pro rodiče s dětmi realizuje devět firem. Prorodinná opatření týkající se péče o malé děti se neujala ani jednou. Znamená to, že žádný z oslovených subjektů neposkytuje personálu možnosti jako hlídání dětí na pracovišti, finanční příspěvky na hlídání malých dětí, či finanční podporu vybraného předškolního zařízení pro děti.
Kde jsou identifikovány rezervy, pokud jde o sladění práce a rodiny?
Jako jedna z hlavních rezerv byla v průzkumu identifikována nutnost zůstat pracovně v kontaktu s osobami na rodičovské dovolené, aby bylo možno udržet kvalifikaci dané osoby a usnadnit návrat do zaměstnání. Také pomocí sociálních kontaktů s osobami na rodičovské je možno přispět k opětovnému návratu do zaměstnání. Rezervy se vyskytují i v různých formách podpory péče o předškolní děti. V tomto případě však nelze uvést jedno konkrétní pravidlo pro všechny firmy/organizace.
Závěr
Průzkumem bylo shledáno, že firemní podmínky nejsou příliš nakloněny zefektivnění kombinace práce a rodiny. Zaměstnavatelé do své firemní politiky zavádějí inovativní metody jen zřídka a spíše nabízejí tradiční opatření, jakými jsou například částečné úvazky. Tato opatření mnohdy ani nejsou zaměstnanci/kyněmi využívána. Průzkum dochází k závěru, že neexistence jiné než standardní pracovní doby může být podmíněna charakterem práce v organizaci, může se však také jednat o neochotu firem zavádět nové flexibilní možnosti.
Zdroj:
Zpracováno s použitím Závěrečné zprávy z dotazníkového šetření, kterou vypracovala PhDr. Hana Maříková ze Sociologického ústavu AV ČR.
HSBC: SPOLEČNOST PŘÁTELSKÁ RODINĚ
Pro usnadnění slučitelnosti práce a osobního života existuje v zahraničí rozmanitá nabídka programů work-life balance. Pohled do zahraničí ukazuje, že tyto programy mají mezi firmami značnou podporu. Zaměstnavatelé již rozpoznali, jaký vliv mají programy work-life balance na úspěch jejich firmy a realizují celou řadu opatření zaměřených na zkvalitnění životního stylu svých zaměstnanců/kyň. Příklady úspěšných metod slaďování práce, rodiny a soukromí lze najít ve firmách po celé Evropě. V našem zpravodaji vám představujeme jednu z nich, bankovní společnost HSBC ve Velké Británii.
Bankovní a finanční společnost HSBC má ve Velké Británii pověst zaměstnavatele, který propaguje diverzitu a rovné příležitosti. Díky pracovním podmínkám přátelským rodině se společnost stala zaměstnavatelem roku 2005 (Family Friendly Employer of the Year 2005). HSBC rozvíjí firemní politiku přátelskou rodině již několik let a je vzorovým příkladem především co se týče podpory péče o děti zaměstnanců/kyň.
Bankovní a finanční společnost HSBC má ve Velké Británii pověst zaměstnavatele, který propaguje diverzitu a rovné příležitosti. Díky pracovním podmínkám přátelským rodině se společnost stala zaměstnavatelem roku 2005 (Family Friendly Employer of the Year 2005). HSBC rozvíjí firemní politiku přátelskou rodině již několik let a je vzorovým příkladem především co se týče podpory péče o děti zaměstnanců/kyň.
Politika společnosti:
Společnost HSBC má podíl na vytvoření sítě mateřských školek v zemi. Mezi školkami existuje 86 partnerství a zaměstnanci/kyně společnosti mají ve školkách k dispozici 850 míst.
Firma poskytuje každému rodiči finanční příspěvek ve výši padesáti procent běžného poplatku za mateřskou školku. Mimo to, firemní politika umožňuje rodičům strávit více času s jejich dětmi a zůstat s nimi také v případě nepředvídaných událostí. Děti zaměstnanců/kyň si mohou prohlédnout pracoviště svých rodičů během dne otevřených dveří. Každý rok je pro děti pořádán také zábavní a sportovní den.
Na pracovištích byla založena speciální sdružení zaměstnanců/kyň, která jsou financována společností, ale řízena zaměstnanci/kyněmi. Sdružení se pravidelně scházejí, aby se podělily o nové nápady a strategie a diskutovaly nad prací a rodičovskými záležitostmi. Společnost připisuje velkou váhu zpětným vazbám od rodičů. Pokud se jedná o nová firemní opatření, zaměstnanci/kyně jsou informováni prostřednictvím firemního intranetu, televizního kanálu, či oběžníku nebo například prostřednictvím sdružení.
Management společnosti se snaží vytvořit ve firmě kulturu flexibilní práce. Všichni zaměstnanci/kyně mají právo zažádat si o flexibilní formu pracovní doby. Kromě toho společnost přizpůsobila svoji technologii tomu, aby personál mohl pracovat i v kanceláři i z domova.
Závěrem:
Tato opatření přátelská rodině umožnila společnosti přijmout, motivovat a udržet si ty nejlepší lidi a dosáhnout vysoké úrovně výkonu a produktivity. Firma si obzvláště pochvaluje projekt mateřských školek, který přispívá k udržení vysoce kvalifikovaného personálu a kvůli němuž zůstává návratnost z rodičovské dovolené na 80 %. Díky flexibilitě podnik může vyjít vstříc i požadavkům zákaznického trhu. Podle nejnovějšího průzkumu si 75 % personálu myslí, že jejich pracovní zátěž jim dovoluje udržet si dobrou rovnováhu mezi prací a osobním životem.
Použitý zdroj:
Case Studies HSBC : Family Friendly Employer of the Year 2005. London : Working Families, 2005 [cit. 09-10-06]. Dostupný z www: http://www.workingfamilies.org.uk/asp/awards/cs_case_study.asp?CSCODE=HSBC
Společnost HSBC má podíl na vytvoření sítě mateřských školek v zemi. Mezi školkami existuje 86 partnerství a zaměstnanci/kyně společnosti mají ve školkách k dispozici 850 míst.
Firma poskytuje každému rodiči finanční příspěvek ve výši padesáti procent běžného poplatku za mateřskou školku. Mimo to, firemní politika umožňuje rodičům strávit více času s jejich dětmi a zůstat s nimi také v případě nepředvídaných událostí. Děti zaměstnanců/kyň si mohou prohlédnout pracoviště svých rodičů během dne otevřených dveří. Každý rok je pro děti pořádán také zábavní a sportovní den.
Na pracovištích byla založena speciální sdružení zaměstnanců/kyň, která jsou financována společností, ale řízena zaměstnanci/kyněmi. Sdružení se pravidelně scházejí, aby se podělily o nové nápady a strategie a diskutovaly nad prací a rodičovskými záležitostmi. Společnost připisuje velkou váhu zpětným vazbám od rodičů. Pokud se jedná o nová firemní opatření, zaměstnanci/kyně jsou informováni prostřednictvím firemního intranetu, televizního kanálu, či oběžníku nebo například prostřednictvím sdružení.
Management společnosti se snaží vytvořit ve firmě kulturu flexibilní práce. Všichni zaměstnanci/kyně mají právo zažádat si o flexibilní formu pracovní doby. Kromě toho společnost přizpůsobila svoji technologii tomu, aby personál mohl pracovat i v kanceláři i z domova.
Závěrem:
Tato opatření přátelská rodině umožnila společnosti přijmout, motivovat a udržet si ty nejlepší lidi a dosáhnout vysoké úrovně výkonu a produktivity. Firma si obzvláště pochvaluje projekt mateřských školek, který přispívá k udržení vysoce kvalifikovaného personálu a kvůli němuž zůstává návratnost z rodičovské dovolené na 80 %. Díky flexibilitě podnik může vyjít vstříc i požadavkům zákaznického trhu. Podle nejnovějšího průzkumu si 75 % personálu myslí, že jejich pracovní zátěž jim dovoluje udržet si dobrou rovnováhu mezi prací a osobním životem.
Použitý zdroj:
Case Studies HSBC : Family Friendly Employer of the Year 2005. London : Working Families, 2005 [cit. 09-10-06]. Dostupný z www: http://www.workingfamilies.org.uk/asp/awards/cs_case_study.asp?CSCODE=HSBC
SLAĎOVÁNÍ RODINNÉHO A PRACOVNÍHO ŽIVOTA
Nad právní úpravou slaďování pracovního a soukromého života se zamýšlela právnička Marta Kozáková, která se tématu věnuje nejen v rámci naší kampaně, ale také ve své advokátní koncipientské praxi.
Téma slaďování rodinného a pracovního života, je téma, které začíná být diskutováno čím dál tím více i v naší společnosti. Často se o tomto tématu hovoří v souvislosti s potřebou mladých rodin zkombinovat profesní a rodinný život partnerů. Nicméně možnost dobře zkombinovat svůj pracovní a soukromý život určitě uvítají všichni, kdo se chtějí realizovat ve větší míře v jiné oblasti než je jejich pracovní pozice.
A jak je tento aspekt zohledněn v českém právu? V § 85b zákoníku práce jsou definovány jednotlivé možné formy pružné pracovní doby, a to na pružný pracovní den (zaměstnanec/kyně si volí začátek směny a je povinen/a v příslušný pracovní den odpracovat celou směnu připadající na tento den podle rozvrhu týdenní pracovní doby do směn stanovených zaměstnavatelem), pružný pracovní týden (při němž si zaměstnanec/kyně volí začátek a konec směn, přičemž musí v příslušném týdnu odpracovat celou týdenní pracovní dobu), pružné čtyřtýdenní pracovní období (zaměstnanec/kyně si volí začátek a konec směn a je povinen/a v období čtyř po sobě jdoucích týdnů stanoveném zaměstnavatelem odpracovat pracovní dobu připadající podle rozvržené týdenní pracovní doby na toto čtyřtýdenní období). Dále je v zákoníku práce stanoveno, že dovoluje-li to provoz zaměstnavatele, může zaměstnavatel povolit zaměstnanci/kyni na jeho/její žádost ze zdravotních nebo jiných vážných důvodů jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní nebo kratší pracovní doby, popřípadě ji za týchž podmínek na jeho/její žádost sjednat v pracovní smlouvě. Se souhlasem zaměstnance/kyně může pracovní doba v jednotlivých dnech výjimečně přesáhnout devět hodin, což umožňuje aplikovat i tzv. stlačený pracovní týden a odpracovat týdenní pracovní dobu např. ve čtyřech pracovních dnech a využít jeden den na aktivity v rámci svého soukromí. Dalším opatřením, které zná zákoník práce je zkrácený pracovní úvazek, který sebou však nese řadu nevýhod (částečný odvod na důchodové pojištění, v případě polovičního a nižšího úvazku zpravidla ztráta výhod jako jsou stravenky, 13. a 14. plat, dodatková dovolená apod.). V závěrečných ustanoveních zákoníku práce jsou také zmíněni tzv. "domáčtí zaměstnanci", tedy jedinci, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele, ale podle podmínek dohodnutých v pracovní smlouvě pro něj vykonávají sjednané práce doma v pracovní době, kterou si sami rozvrhují. Tzn., že zákoník práce zná i další formu řadící se mezi opatření umožňující sladit pracovní a rodinný život - práci z domova.
Flexibilní režimy pracovní doby tedy naše právo zná. Samozřejmě je otázkou, do jaké míry jsou zaměstnavatelé ochotni takovéto pružné formy pro zaměstnance a zaměstnankyně nastavovat. Bezpochyby je však bude více nutit se nad touto otázkou zamýšlet, pokud budou tyto formy zaměstnanci a zaměstnankyně od svých zaměstnavatelů vyžadovat.
Samostatnou kapitolou v diskuzi nad možnostmi sladění pracovního a rodinného života je úprava mateřské a rodičovské dovolené, která se poskytuje v rozsahu nejdéle do doby, kdy dítě dosáhne věku tří (resp. čtyř) let. Po tuto dobu samozřejmě mohou udržovat zaměstnavatelé kontakt se svými zaměstnanci/kyněmi např. formou zasílání informací, nicméně plná délka rodičovské dovolené, kdy matka, příp. otec, vyskočí z rozjetého vlaku pracovního procesu, je natolik dlouhá, že se jim pak jen těžko nastupuje zpět. Tato otázka podle mého názoru vyžaduje celkovou změnu nastavení podmínek poskytování rodičovské dovolené, její délky, výše příspěvku, střídání rodičů apod. Na ni posléze navazuje úprava zakotvující podmínky pro zakládání zaměstnaneckých jeslí a školek, možnosti vytváření tzv. mikro školek apod. Tyto podmínky, jsou v dnešní době velmi nepříznivé, nicméně doufejme, že naši politici a političky budou dostatečně uvědomělí, aby se touto otázkou zodpovědně zabývali a že se Česká republika zařadí mezi evropské státy, které opravdu umožňují svým občanům sladit soukromý a pracovní život.
A jak je tento aspekt zohledněn v českém právu? V § 85b zákoníku práce jsou definovány jednotlivé možné formy pružné pracovní doby, a to na pružný pracovní den (zaměstnanec/kyně si volí začátek směny a je povinen/a v příslušný pracovní den odpracovat celou směnu připadající na tento den podle rozvrhu týdenní pracovní doby do směn stanovených zaměstnavatelem), pružný pracovní týden (při němž si zaměstnanec/kyně volí začátek a konec směn, přičemž musí v příslušném týdnu odpracovat celou týdenní pracovní dobu), pružné čtyřtýdenní pracovní období (zaměstnanec/kyně si volí začátek a konec směn a je povinen/a v období čtyř po sobě jdoucích týdnů stanoveném zaměstnavatelem odpracovat pracovní dobu připadající podle rozvržené týdenní pracovní doby na toto čtyřtýdenní období). Dále je v zákoníku práce stanoveno, že dovoluje-li to provoz zaměstnavatele, může zaměstnavatel povolit zaměstnanci/kyni na jeho/její žádost ze zdravotních nebo jiných vážných důvodů jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní nebo kratší pracovní doby, popřípadě ji za týchž podmínek na jeho/její žádost sjednat v pracovní smlouvě. Se souhlasem zaměstnance/kyně může pracovní doba v jednotlivých dnech výjimečně přesáhnout devět hodin, což umožňuje aplikovat i tzv. stlačený pracovní týden a odpracovat týdenní pracovní dobu např. ve čtyřech pracovních dnech a využít jeden den na aktivity v rámci svého soukromí. Dalším opatřením, které zná zákoník práce je zkrácený pracovní úvazek, který sebou však nese řadu nevýhod (částečný odvod na důchodové pojištění, v případě polovičního a nižšího úvazku zpravidla ztráta výhod jako jsou stravenky, 13. a 14. plat, dodatková dovolená apod.). V závěrečných ustanoveních zákoníku práce jsou také zmíněni tzv. "domáčtí zaměstnanci", tedy jedinci, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele, ale podle podmínek dohodnutých v pracovní smlouvě pro něj vykonávají sjednané práce doma v pracovní době, kterou si sami rozvrhují. Tzn., že zákoník práce zná i další formu řadící se mezi opatření umožňující sladit pracovní a rodinný život - práci z domova.
Flexibilní režimy pracovní doby tedy naše právo zná. Samozřejmě je otázkou, do jaké míry jsou zaměstnavatelé ochotni takovéto pružné formy pro zaměstnance a zaměstnankyně nastavovat. Bezpochyby je však bude více nutit se nad touto otázkou zamýšlet, pokud budou tyto formy zaměstnanci a zaměstnankyně od svých zaměstnavatelů vyžadovat.
Samostatnou kapitolou v diskuzi nad možnostmi sladění pracovního a rodinného života je úprava mateřské a rodičovské dovolené, která se poskytuje v rozsahu nejdéle do doby, kdy dítě dosáhne věku tří (resp. čtyř) let. Po tuto dobu samozřejmě mohou udržovat zaměstnavatelé kontakt se svými zaměstnanci/kyněmi např. formou zasílání informací, nicméně plná délka rodičovské dovolené, kdy matka, příp. otec, vyskočí z rozjetého vlaku pracovního procesu, je natolik dlouhá, že se jim pak jen těžko nastupuje zpět. Tato otázka podle mého názoru vyžaduje celkovou změnu nastavení podmínek poskytování rodičovské dovolené, její délky, výše příspěvku, střídání rodičů apod. Na ni posléze navazuje úprava zakotvující podmínky pro zakládání zaměstnaneckých jeslí a školek, možnosti vytváření tzv. mikro školek apod. Tyto podmínky, jsou v dnešní době velmi nepříznivé, nicméně doufejme, že naši politici a političky budou dostatečně uvědomělí, aby se touto otázkou zodpovědně zabývali a že se Česká republika zařadí mezi evropské státy, které opravdu umožňují svým občanům sladit soukromý a pracovní život.
ZÁŘÍ/ŘÍJEN 2006
5.10. 06 IMB Česká republika vyhrála speciální cenu Gender Studies, o.p.s. za nábor respektující rovné příležitosti
http://www.feminismus.cz/
29. 9. 06 Business Leaders Forum připravuje publikaci na téma "Rovné příležitosti jako součást CSR"
http://www.blf.cz
18. 9. 06 Soutěž Kyselá žába právě odstartovala
http://www.zabanaprameni.cz
11. 9. 06 O rovnosti šancí hovořily v Českém rozhlasu 6 Marta Kozáková z Nadace OSF Praha a Monika Ladmanová z Otevřené společnosti
http://www.rozhlas.cz/
1. 9. 06 Genderová informační a tisková agentura gitA spustila provoz
http://www.ta-gita.cz
http://www.feminismus.cz/
29. 9. 06 Business Leaders Forum připravuje publikaci na téma "Rovné příležitosti jako součást CSR"
http://www.blf.cz
18. 9. 06 Soutěž Kyselá žába právě odstartovala
http://www.zabanaprameni.cz
11. 9. 06 O rovnosti šancí hovořily v Českém rozhlasu 6 Marta Kozáková z Nadace OSF Praha a Monika Ladmanová z Otevřené společnosti
http://www.rozhlas.cz/
1. 9. 06 Genderová informační a tisková agentura gitA spustila provoz
http://www.ta-gita.cz
V případě, že si nepřejete zasílání zpravodaje do Vaší elektronické schránky, odhlaste se zde.