V obecné rovině jsem Vámi zmiňovaný zvýšení diskurz na téma rovných příležitostí nezaznamenala. Kdybych se tímto tématem nezabývala v práci, tak se k debatě o rovných příležitostech sotva dostávám. Může to být třeba způsobeno i tím, že se zpravodajství v českých médiích nevěnuje obecným tématům. Soudím tak třeba na základě mé zkušenosti z Norska. Mám tam kamarádku, ke které jezdím na návštěvy. Všimla jsem si, že i v hlavní zpravodajské relaci norské televize není kladen tak velký důraz na smršť informací jako u nás. I z debaty s kamarádkou vím, že obecně společenská témata dostávají ve sdělovacích prostředcích větší prostor bez ohledu na to, jestli dění přinese nějaký bezprostřední impuls. Třeba v případě domácího násilí se v českých médiích o tomto tématu začne psát teprve tehdy, když se objeví týraný muž. V Norsku ne. Tam se o domácím násilí a podobných genderových tématech píše pořád.

Myslíte si, že v oblasti rovných příležitostí došlo za poslední 2-3 roky k nějakému posunu? Pokud ano, co považujete za nejvýznamnější změny?

Mám pocit, že nedošlo. Už na začátku svých vysokoškolských studií, což je tak šest sedm let zpátky, jsem se v rámci volitelného semináře zapojila do projektu Hlídací fena. Tehdy bylo před parlamentními volbami. Účelem toho projektu bylo dát dostatečný prostor ženským kandidátkám v médiích. Nicméně se v rámci tohoto projektu ženské kandidátky prezentovaly jen a pouze na jedné internetové stránce. Zpětně to hodnotím jako málo účelné. Nedařilo se, a vlastně ani nevím, zda to bylo účelem tohoto projektu, ovlivňovat v tomto směru dominantní média. V těch se dodnes objevuje z velké části ten mužský svět. Třeba titulní strany tzv. seriózních deníků okupují fotografie mužských zástupců společnosti. Žena se tam objeví pouze v souvislosti s volbou královny krásy nebo když dosáhne velkého sportovního úspěchu.

S jakými reakcemi na genderovou problematiku se setkáváte v rámci domácího zpravodajství?

Jako veřejnoprávní zpravodajství máme ze zákona povinnost zabývat se menšinovými problémy a rozvíjet povědomí společnosti o podobných tématech. Oblast genderu je většinou vítána, ale není samozřejmě v čele zájmu jako třeba politické zpravodajství. Mám to štěstí, že i když mými nadřízenými jsou muži, patří mezi ty inteligentní a osvícené.

V dnešní době se vliv médií bezpochyby promítá i do genderové rozpravy. Myslíte si, že česká média, ať veřejnoprávní či soukromé stanice, svými pořady podporují rovné zacházení co se týče rolí žen a mužů ve společnosti, anebo spíše napomáhají k udržení stereotypů?

Podíváme-li se českou produkci třeba v oblasti seriálů a televizních inscenací, které zobrazují běžný život, tak stereotypy spíše udržují. Kdyby přišel domů hlavní hrdina - úspěšný krásný muž - a začal vařit a starat se o děti, tak by diváci nejspíš začali kroutit hlavami a ťukat si na čelo, co to dělá. „To přece není normální.“ Na druhou stranu se v programové nabídce zejména České televize existují i pořady, které se stereotypy snaží bourat. Třeba „Q“ věnované lidem orientovaným na stejné pohlaví. Co se týče zpravodajství, se kterým mám největší pracovní zkušenosti, tak mě mrzí, že genderovým tématům se věnují spíš novinářky než novináři. Chtěla bych vidět mužem zpracovaný příspěvek třeba o stejné výši platů pro muže a ženy na stejných pozicích nebo o mateřské.

Jak byste reagovala na časté přesvědčení vzdělaných lidí, že právě oni dokáží být vůči médiím (a jejich prezentaci reality) imunní?

Asi tak, že by stálo za to, zavést na školách mediální výchovu (smích). Slovy mého profesora: „Účinky médií jsou neprokazatelné.“ Nicméně pro člověka v moderní společnosti jsou média jedním z hlavních zdrojů informací i prostředkem pro utvrzovaní vlastního názoru.

Kladené otázky:

1. Problematika rovných příležitostí se stále častěji objevuje v médiích, je diskutovaná v rámci připravované legislativy a je součástí mnoha projektů státní sféry, soukromých firem i neziskového sektoru. S ohledem na tuto skutečnost bychom se vás chtěli zeptat, zda Vás zvýšený diskurz na téma rovných příležitostí nějakým způsobem ovlivnil?

2. Myslíte si, že v oblasti rovných příležitostí došlo za poslední 2-3 roky k nějakému posunu? Pokud ano, co považujete za nejvýznamnější změny?

DAGMAR ZELENKOVÁ, vedoucí oddělení rovnosti žen a mužů
- Ministerstvo práce a sociálních věcí
1. Je dobré, že problematika rovných příležitostí pro ženy a muže je trvale předmětem zájmu médií, a to v naprosté většině ve prospěch vytváření rovných příležitostí pro ženy a muže. Projekty státní správy, soukromých firem i neziskového sektoru jsou většinou zaměřeny na určitou cílovou skupinu např. semináře, konference, informační kampaně. Považuji je za potřebné a užitečné. Nicméně, jak cílová skupina, tak široká veřejnost si je vědoma, že tyto projekty jsou realizovány týmy, jež a priori vycházejí z přesvědčení o správnosti principu rovnosti žen a mužů. Ve veřejnosti však stále přetrvávají určité pochybnosti o rovných příležitostech pro ženy a muže v praxi v atypických situacích, např. muž na rodičovské dovolené, žena na manažerském postu, a veřejnost lépe přijímá narušování genderových stereotypů od „nezúčastněných“ lidí. Velmi pozitivní dopady na veřejné mínění mají proto zejména rozhovory s lidmi, které společnost uznává jako osobnosti, např. z oblasti vědy, sportu, politiky, průmyslu, tedy osobnosti, jež se nevěnují prvoplánově nebo profesionálně ochraně lidských práv a dokonce ani humanitním vědám, ale přesto dokáží svým občanským názorem podpořit rovnost žen a mužů jako normální princip každé demokratické společnosti.

2. Prosazování rovných příležitostí pro ženy a muže je záležitost dlouhodobá a pozitivní posun je více znatelný z pohledu uplynulých 10 let než z pohledu 2-3 let. Legislativa je důležitá, bez ní nelze rovné příležitosti v praxi realizovat. Například pro to, aby muž mohl jít na rodičovskou dovolenou nebo pečovat o nemocné dítě, musí být nejdříve zákon, který to umožní. Ale zákon je pouze první krok, je technickou podmínkou, ale nemůže sám o sobě změnit vnitřní postoje lidí. Musí následovat osvěta, dobré příklady významných lidí, informační kampaně, mediální politika, zřetelná politická podpora a další nástroje pro ovlivňování veřejného mínění. Za nejvýznamnější změnu lze proto považovat pozitivní posun ve veřejném mínění ve prospěch rovných příležitostí pro ženy a muže.

VLASTA PARKANOVÁ, ministryně obrany ČR - Ministerstvo obrany
1. Tato problematika je součástí celospolečenské diskuze a samozřejmě ovlivnila i mě. Nemohla bych zastávat funkci, která mi byla svěřena, kdybych si jako žena nevěřila.

2. Mnoho žen řeší dilema kariéra nebo rodina. Přijde mi proto zajímavý tzv. vícerychlostní systém rodičovské dovolené, který by měl platit od ledna 2008. Ne každá maminka může a chce zůstat se svým dítětem doma celé čtyři roky. Líbí se mi také aktivita Mateřských center, která vyhlašují každý rok ocenění „Společnost přátelská rodině“. A v neposlední řadě musím ocenit firmy, které pochopily, že žena, která je zároveň maminkou pro ně není neperspektivní. Snaží se jí tedy připravit co nejlepší pracovní prostředí. Důležitá je možnost práce na zkrácený úvazek.

GERALDINA PALOVČÍKOVÁ, koordinátorka genderové agendy - Ministerstvo vnitra
1. Problematice rovnosti se věnuji už sedmý rok. Současné dění v této oblasti vnímám jako potvrzení správnosti cesty, na kterou jsem se vydala, zdroj nových inspirací a zároveň jako motivaci pro další „překážkový“ běh ke společnému cíli. A pramenem další energie je i jistota, že v případě potřeby bude komu předat štafetu.

2. Nejvýznamnější změny:
a) V souvislosti s problematikou eliminace násilí na ženách a pomoci jeho obětem považuji za mimořádně progresivní počin přijetí zákona číslo 135/2006 Sb., kterým se mění některé zákony v oblasti ochrany před domácím násilím. Nová právní úprava, platná od 1. ledna 2007, má za cíl ochránit ohroženou osobu a zamezit dalšímu násilí, zejména prostřednictvím možnosti krátkodobého vykázání násilné osoby ze společného obydlí, v němž žijí.

b) Úspěšná realizace řady projektů, které aktivně podporují rovnost šancí žen a mužů, např. vynikající projekt Půl na půl, ale i spousty dalších, a aktivní zapojení mnoha mladých, vzdělaných a zanícených odbornic a odborníků do jejich řešení. Je skvělé, že problematika rovných příležitostí překročila hranice ženských organizací, kterým poměrně dlouho nebylo dopřáno moc sluchu, a stále více lidí považuje rovné příležitosti za zcela normální a běžnou součást života.

BRONISLAVA JONITOVÁ, koordinátorka genderové agendy – Ministerstvo obrany
1. Neřekla bych, že přímo ovlivnil, ale výrazně mě pomohl při mé práci - tzn. využití podnětů, zkušeností, názorů, závěrů příp. statistik a analýz v rámci vzdělávacích aktivit, které organizuji a v řadě případů i realizuji.

2. Výslovně bych neřekla, že ano. Ano říkám, pokud jde o chápání rovných příležitostí žen a mužů - např. rovné pracovní hodnocení, odstranění násilí na ženách, rovné pracovní podmínky. Ale přesto přetrvává výrazné nepochopení toho, co to rovné příležitosti, rovné šance jsou a o přetrvávajících stereotypech (včetně genderové citlivosti v jazyce) nemluvě. Ona chybí také větší politická vůle.

IVA TATAROVÁ, koordinátorka genderové agendy - Ministerstvo průmyslu a obchodu
1. Ne, této problematice se věnuji přes 10 let, takže se cítím dostatečně ovlivněna.

2. Podle mého názoru došlo za posledních 10 let k velkému posunu v naší společnosti, od naprosté ignorance této problematiky u většiny lidí, zejména mužské části populace, ale i mnoha žen, alespoň k jejímu vnímání a často i k velmi pozitivním krokům. Za poslední 2-3 roky se neudálo nic převratného, co by přispělo ke zlepšení celkové situace, ale alespoň v mé práci se už mnozí kolegové a kolegyně neodvažují veřejně tuto problematiku bagatelizovat a zesměšňovat.

KATEŘINA MANOVÁ, vedoucí oddělení a tajemnice Rady vlády pro NNO - Úřad vlády
1. To, že se problematika rovných příležitostí objevuje častěji v médiích, nemusí ještě nutně přinášet pouze pozitivní výsledky. Jen málokdy si přečtu opravdu dobře napsaný článek, který píše osoba vzdělaná v genderu. Většina článků v běžných denících je spíše podprůměrné kvality, často diskuse o rovných příležitostech vycházejí z esencialistických pojetí, stále dokola se hovoří o genderových stereotypech, prakticky vůbec se neobjevuje mocenský rozměr problematiky, vždy se vezmou nějaká data z průzkumu a doplní se velmi povrchní analýzou. Ať už při debatách gender v politice, v domácím násilí, na pracovním trhu atd. Ano, začalo se hovořit o slaďování soukromého a pracovního života, ale na pozadí rozdaných karet v naší společnosti, což znamená, že žena je stále tím, kdo má odpovědnost za rodinu a výchovu dětí, tudíž je to ona, která potřebuje úlevy v práci, částečné úvazky, firemní jesle atd. Cokoliv, ať už je to jakkoli málo, co muži udělají pro rodinný management, je vysoce ceněno a vlastně stačí, kdyby muž jednou týdně uvařil a dvakrát vzal děti na procházku a bude považován za skvělého a pečujícího otce. Ano, je pravdou, že se muži začali více podílet na rodinných povinnostech, ale určitě situace stále není spravedlivá. Naproti tomu ženy, které se vyjadřují k otázkám odvětví, která se za příliš ženská nepovažují, jsou napadány za neodbornost, zesměšňovány. Například v rozhovoru se známou političkou jí mužští tázající pokládají dotazy, zda umí vařit - tak ať napíše nějaký recept, jestli má doma uklizeno - a jestli ne , tak ať si raději doma uklidí a nemíchá se do problematiky, které jako žena nemůže rozumět. Přesto, že se tematizují rovné šance v politice, mnoho organizací se snaží podporovat vstup žen do politiky, počet žen v politice stagnuje či spíše mírně klesá. Samozřejmě, pokud srovnám období před deseti lety a dnes, mnoho se změnilo k lepšímu, ale to vydané úsilí podle mně neodpovídá výsledku.

2. Osobně vidím jako nejvýznamnější a nejkonkrétnější posun v tom, že parlamentní strana prosadila na své kandidátní listiny druh kvótního systému, který se nazývá zip, což v praxi znamená, že na každé dva muže musí být v orgánech či kandidátních listinách obsazena jedna žena. Dále přijetí zákona o vykázání pachatele domácího násilí, zákon o registrovaném partnerství, a pokud by prošla úprava zákona, kdy by umělé oplodnění mohly podstoupit i svobodné ženy, byla by to další velmi pozitivní zpráva. Přesto, že jsem za tyto významné změny ráda, nemyslím si, že je to příliš dobrá bilance mezi tím, co by se ideálně mohlo stát a co se skutečně stalo.

IVA LAŇOVÁ, členka kabinetu komisaře pro zaměstnanost, sociální záležitosti a rovné příležitosti Vladimíra Špidly – Evropská komise
1. Rovné příležitosti jsou základním principem Smlouvy o založení Evropského společenství. Pevný legislativní rámec se v EU vyvíjel například v oblasti mateřské a rodičovské dovolené, rovného zacházení na pracovišti, rovného přístupu k zaměstnání, vzdělání, ke zboží a službám. Tato politika by se měla upevňovat ať už se o ni media zajímají či ne!

Nicméně, lidé si stale ještě nejsou vědomi všech svých práv vyplývajících z legislativy EU. Media hrají důležitou roli v informování veřejnosti a Komise proto vítá pozornost, kterou media této problematice věnují. Budeme pokračovat v rozvíjení našich aktivit v této oblasti, mimo jiné především prostřednictvím vzdělávacích kurzů zaměřených na soudce, právní zástupce a občanskou společnost.

Je také potřeba zdůraznit, že genderová rovnost není jen otázkou dodržování základních práv, ale je to také klíč k naplňování cílů EU v oblasti růstu, zaměstnanosti a sociální koheze. Jak je možné například vysvětlit fakt, že přestože ženy dosahují dlouhodobě vyššího vzdělání než muži (59% absolventů vysokých škol v EU jsou ženy) mají ženy stále menší míru zaměstnanosti než muži? Není to snad plýtvání zdrojů a talentu?

Z těchto důvodů přijala Evropská Komise v březnu 2006 dokument zvaný "Cestovní mapa k dosažení rovnosti žen a mužů" pro období 2006-2010, který představuje politický závazek Komise pokračovat a posilovat aktivity v této oblasti. Dokument "Cestovní mapa" identifikuje šest oblastí působení Evropské unie: zajistit stejnou ekonomickou nezávislost pro ženy i muže, zlepšovat možnosti skloubení osobního a profesního života, posilovat rovné zastoupení žen a mužů v rozhodovacích pozicích, vymítit všechny formy násilí vztahující se k pohlaví, eliminovat generové stereotypy a propagovat rovnost ve vnější a rozvojové politice.

Evropská komise však nemůže v procesu dosahování cílů "Cestovní mapy" uspět sama. Je nezbytné rozvíjet partnerství s Členskými státy a jinými aktéry jako jsou sociální partneři a nevládní organizace. Jedině skutečným zapojením všech aktérů můžeme dosáhnout opravdového posunu.

2. Podpora rovných příležitostí je prioritou Evropské unie a v této oblasti jsme už dosáhli velkého pokroku díky legislativním nástrojům, tzv. gender mainstremingu a specifickým programům zaměřeným na ženy a také díky podpoře ze Strukturálních fondů především Evropského sociálního fondu, který spadá pod odpovědnost pana komisaře Špidly. Je důležité vědět, každé třetí ze čtyř nově vytvořených míst v Evropské unii je obsazeno ženami. Ženská pracovní síla může být skutečně chápána jako hnací stroj pro růst zaměstnanosti v Evropě. Již jsem zmínila jejich vyšší průměrné dosažené vzdělání a skutečnost, že představují 59% absolventů v oblasti vyššího vzdělání. I toto můžeme vnímat jako významný úspěch.

Nicméně navzdory tomuto pozitivnímu vývoji stále přetrvávají důležité rozdíly mezi muži a ženami. Ve skutečnosti míra zaměstnanosti žen zůstává nižší než u mužů, jsou hůře odměňovány než muži (průměrně o 15%), jsou vystaveny větším obtížím v obsazování rozhodovacích pozic a stále přetrvávají četné bariéry v dosažení lepší rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem. Z těchto důvodů musíme znásobit naše snahy pro dosažení generové rovnosti prostřednictvím politik, programů, finanční podpory a legislativy.

Co se týče právního rámce, v roce 2004 byla přijata nová Směrnice o rovném přístupu ke zboží a službám, která znamená skutečný úspěch. Poprvé je zásada rovného zacházení mezi muži a ženami aplikována mimo oblast zaměstnání a práce. Tato Směrnice musí být členskými státy přejata do konce roku 2007. Jakákoli přímá či nepřímá diskriminace v přístupu ke zboží a službám a jejich poskytování založená na pohlaví bude od tohoto momentu v zásadě zakázána.

Směrnice o rovném zacházení v zaměstnání z roku 2002 je v procesu implementace. Jedna z jejich nejnovějších částí byl požadavek pro členské státy zřídit orgán na podporu rovného zacházení včetně poskytování nezávislé asistence obětem diskriminace v podávání žalob. Věřím, že tyto orgány (většinou známé jako "Equality Bodies") budou hrát zásadní roli v procesu zavádění práv do praxe. Komise ustanovila neformální Evropskou síť těchto orgánů, aby tak pomohla šířit dobré příklady z praxe a zajistila souvislý a jednotný výklad pravidel této směrnice.

JANA VALDROVÁ, vysokoškolská pedagožka, katedra germanistiky - PF JU
1. Diskurzu se sama intenzívně účastním a zaznamenávám zvýšený zájem také o otázku genderově korektního jazyka. Vypracovala jsem návrhy na genderově korektní vyjadřování v češtině a vícekrát publikovala, nyní chystám asi 250stránkovou publikaci o jazyce ve veřejném prostoru.

2. K posunu dochází malými kroky neustále, ale spíše vnímám nedostatečnou tématizaci problematiky rovných příležitostí hravou formou již od předškolního věku. V zahraničí existují zajímavé a vyzkoušené metodiky a je škoda, že naši vyučující od mateřských škol až po vysoké školy neprocházejí povinnými vzdělávacími kurzy implementace politiky rovných příležitostí do praxe.

PETR PAVLÍK, vysokoškolský pedagog, zástupce vedoucí katedry genderových studií - FHS UK
1. V něčem asi ano, ale nijak jsem o tom nepřemýšlel. Jako vše to ale má své pozitivní i negativní stránky. Někdy je člověk rád, že je tato problematika viditelnější a že se v této oblasti angažuje více lidí, z nichž mnoho je opravdu úžasných, ale jindy mne přivádí k zoufalství, jak jsou genderová témata prezentována či jak se realizují projekty, které se tváří jako genderově citlivé. Pokud jde o státní správu, vážím si těch několika lidí, kteří se snaží něco dělat, ale celkově je situace dost tristní.

2. K posunu jistě došlo, především pokud jde o řešení násilí na ženách. Také se genderová problematika více objevuje v médiích a v některých projektech, což je ale především díky financím z EU. Nicméně pokud jde o zásadní otázky, jako je zastoupení žen na vedoucích a řídících pozicích, horizontální a vertikální segregace či platové rozdíly, situace se nemění. Také se nezdá, že by se nějak výrazně energizovalo ženské hnutí, bez kterého se asi těžko dosáhne výraznějších pokroků.

JIŘINA ŠIKLOVÁ, socioložka
1. Samozřejmě, že mne to ovlivnilo, musela jsem během těch let pročíst, připravit, přednést desítky referátů na různých konferencích. Gender Studies o.p.s mají plnění tohoto programu jako svoji hlavní náplň pro tento rok a já jako jejich členka jsem, pochopitelně, četla jejich materiály i vylepovala plakáty jak na přednáškách na malých městech, tak na FFUK, a na univerzitě v Pardubicích, kde přednáším sociální problémy z aspektu genderu. Kdyby nás EU nepřiměla k této „kampani“ (jak ošklivé slovo), tak by se sice rovné postavení mužů a žen taky zmiňovalo, ale ne tak intenzivně.

2. Určitě toto připomínání rovných příležitostí přispělo k lepšímu povědomí v naší společnosti, že rovné příležitosti mužů a žen jsou součástí názorů, které patří do moderní společnosti a do EU zvláště. Také lidi během těch dvou let tohoto vzdělávání pochopili, že rovné příležitosti nejsou totožné s tím, že všichni musí mít všechno stejně. To bylo pojetí, které jsme museli na mnoha setkáních vysvětlovat. Rovné příležitosti jsou vlastně jakýsi rovný start, ale po tomto startu, po této možnosti, je třeba, aby se každý z těch lidí sám snažil a namáhal. Pojetí rovných příležitostí se také stalo součástí mnoha iniciativ soukromého sektoru. Dnes je docela „moderní“, že soukromí podnikatelé se snaží vytvořit tyto rovné příležitosti a daří se jim to. Za významné považuji i to, že byly opakovaně dány ceny-vyhlášena jména podnikům, soukromým podnikatelům, kteří se snaží o slaďování možnosti koordinace práce rodičů, a jejich vedení domácnosti a výchovy dětí, že podniky se snaží vyniknout i třeba v tom, že zaměstnávají pracovníky s určitým handicapem a pod. Bez vyhlášení podobné akce a bez její propagace bychom asi ještě dlouho čekali na podobné výsledky.

JITKA SCHMIEDOVÁ, ředitelka úseku lidských zdrojů - Česká spořitelna, a.s.
1. Nedá se říci, že nás v České spořitelně ovlivňuje zvýšená pozornost nyní tomuto tématu věnovaná. Rovnými příležitostmi se zabýváme již delší dobu v rámci našeho programu Zaměstnavatel první volby, kde nesporně tato problematika zaujímá své místo.

2. Posun nastal v tom, že se o této problematice hovoří daleko více v rovině praktických kroků, které se v různých sférách již reálně dějí. Za významné považuji zejména to, že zaměstnavatelé stále více nabízejí pružná schémata a podmínky zaměstnávání matek a v neposlední řadě i to, že stát se rovněž otázkou rovných příležitostí začal zabývat ve svých navrhovaných a diskutovaných programech.

PETR DRAXLER, personální ředitel - IBM Česká republika, spol. s r.o.
1. IBM je celosvětovým průkopníkem na poli rovných příležitostí a dlouhodobě se umísťuje na nejvyšších postech celosvětového žebříčku firem v této oblasti. Otevřený přístup, jehož cílem je předcházet bariérám a vytvářet příznivé a rovné podmínky pro všechny zaměstnance bez ohledu na původ, věk, přesvědčení a pohlaví, je uplatňován i v rámci IBM Česká republika. Jsou si toho vědomi i porotci soutěže o nejlepší firmu s rovnými příležitostmi pro ženy a muže v ČR, pořádané obecně prospěšnou společností Gender Studies ve spolupráci s Ministerstvem obchodu a průmyslu ČR, v soutěži, ve které se IBM již léta umisťuje na předních místech. IBM v Čechách má v oblasti rovných příležitostí na co navazovat. Globální společnost totiž rovné příležitosti pro ženy a muže a programy pro slaďování soukromého a pracovního života systematicky a dlouhodobě zapracovává do své firemní kultury. Už v roce 1934 T. J. Watson, zakladatelská osobnost IBM, vyhlásil rovná práva pro všechny zaměstnance a v tomtéž roce nastoupila první žena specialistka do IBM. V roce 1943 se první žena stala viceprezidentkou, což byl revoluční krok i v poměrech tehdejší americké společnosti. Program Diversity, jak ho chápeme v IBM, je širokou oblastí, která neznamená jen rovné příležitosti pro muže a ženy, pro zdravotně postižené a zdravé. Diverzita a rovné šance u nás platí i pro další minority, jako jsou národnostní menšiny, lidé s jinou sexuální orientací a podobně. Vychází to z americké kultury, z níž IBM vzešla. My v ČR jsme si z té široce chápané IBM diversity osvojili ty oblasti, které vnímáme z pohledu místní kultury jako podstatné.

2. Dle mého názoru posunem, ke kterému na poli rovných příležitostí v posledních letech došlo, je to, že se o tomto tématu začalo podstatně více hovořit a to jak v kruzích odborných, tak i v rámci neodborné veřejnosti. Tato osvěta svým dílem pomáhá na místním trhu práce nastavit srovnání mezi jednotlivými zaměstnavateli a lidem tak umožňuje posoudit, které z místních praktik jsou relevantní a kteří zaměstnavatelé jsou v tomto duchu perspektivní. I na tomto principu si IBM buduje svou konkurenční pozici na místním trhu práce.

MARTINA ŠMIDOCHOVÁ, personální ředitelka - Microsoft Česká republika
1. Zvýšení zájmu o téma rovných příležitostí jsem zaznamenala a velice mě to potěšilo. V Microsoftu jsou rovné příležitosti, slaďování rodinného a pracovního života a rovnost odměňování pevně zakotveny ve strategii rozvoje lidských zdrojů a tak tento přístup uplatňujeme již od začátku našeho působení v Česku. Díky těmto pevným základům a pozitivnímu vývoji problematiky rovných příležitostí na trhu se nám naskýtají nové možnosti, jak tuto oblast nadále rozvíjet a následně sdílet získané zkušenosti. Tento trend pociťujeme silně právě v české pobočce, která v mnoha případech udává směr ostatním pobočkám v střední a východní Evropě.

2. K posunu došlo určitě. Potvrzuje to i skutečnost, že se na toto téma nyní bavíme a že se snažíme o pohled nazpět. Dále se podívejme na růst počtu žen v klíčových manažerských funkcích. Přestože najdeme obory a regiony, kde změna nemusí být tak markantní, tak ve většině případů je žena manažerka a zároveň matka již považována za něco naprosto samozřejmého anebo minimálně za nic neobvyklého. Například v naší firmě máme ženu jak na pozici generální ředitelky, tak i v nejméně šesti dalších vedoucích funkcích. Ke změně přispívají i různé firemní programy a aktivity v pomoci při péči o děti a zvládnutí rodinných povinností. Velkou podporou jsou i komunikační technologie, které dnes máme k dispozici a díky kterým je možné plnohodnotně pracovat i mimo kancelář. Jeden důležitý úkol je však stále před námi. Velice bych si přála, abychom všichni dospěli do fáze, kdy rovné příležitosti nebudeme považovat za problematiku anebo téma k diskuzi, ale za něco naprosto samozřejmého.

ANNE-MARIE NEDOMA, personální manažerka - Nestle Česko s.r.o.
1. Mne osobně neovlivnil, protože v různých prostředích a pracovních pozicích se s problematikou setkávám zhruba 10 posledních let. Nicméně sleduji změny v přístupu na všech frontách - akademické, ve státní správě a zejména v soukromém sektoru. Změna není jen v tom, že se z rovných příležitostí stalo téma smysluplné, ale hlavně jsou diskuse o něm méně zatíženy emocemi a negativními konotacemi, stávají se racionálnějšími - a proto vedou ke konkrétním výsledkům. Viz ony projekty.

2. Viz odpověď na předchozí otázku. A k tomu malý dodatek: výrazný posun například vidím v tom, že problémy, které se víceméně zametaly pod koberec, jsou řešeny konstruktivněji - diskuse na téma rovných příležitostí nás naučila reagovat nikoli jen „to nejde“ ale otázkou „jak to udělat, aby to šlo...“ Konkrétně např. návraty matek po rodičovské dovolené do zaměstnání. Povinně i dobrovolně hledáme všechny možné cesty (a nové aktivně vymýšlíme), jak je dostat zpět, jak jim (i jiným) nastavit pracovní podmínky tak, aby vyhovovaly jak jejich, tak zaměstnavatelovým požadavkům.... Samozřejmě roli hrají i jiné faktory, jako je situace na trhu práce, nové technologie ....

RADEK ŠPICAR, ředitel vnějších vztahů - Škoda Auto
1. Škoda Auto se problematikou rovných příležitostí zabývá dlouhodobě a proto oceňujeme, že se v posledních letech rozšířila debata na toto důležité téma. Naší snahou je k celé problematice přistupovat komplexně s cílem maximálně usnadnit našim zaměstnancům skloubení rodinného a pracovního života. Všichni zaměstnanci mají například nárok na uhrazení třetiny nákladů spojených s pobytem jejich dětí v jeslích. Zaměstnanci na rodičovské dovolené pak mají i nadále nárok na služební vozidlo, mohou se z domova připojit do intranetu či mailu a mohou si domluvit různá školení. Všechna tato opatření mají za cíl, aby zaměstnanci při pobytu doma s dětmi neztratily spojení s děním ve firmě, své znalosti i kontakty. To je pro ně velmi důležité a usnadňuje jim to posléze návrat do zaměstnání. Našim cílem je rovněž zvyšování podílu žen v managementu. Vzhledem k povaze našeho oboru podnikání, ve které se v porovnání s ostatními sektory příliš mnoho žen nevyskytuje, to není vůbec jednoduché. I přes veškeré obtíže se zajištěním poolu, ze kterého by šlo vhodné kandidátky vybírat, se nám daří podíl žen neustále zvyšovat a za poslední léta jsme jej zdvojnásobili na téměř deset procent. Děláme vše pro to, aby tento podíl rostl i nadále.

2. Posun v oblasti rovných příležitostí vidíme, a to správným směrem. Čím dál více se daří odstraňovat existující předsudky, a mám za to, že i samo prosazování rovných příležitosti přestalo být vnímáno jako nějaký dobrodiní či nutné zlo. Stále častěji je k němu přistupováno jako k něčemu standardnímu, co není jen blahosklonná aktivita, ale naprostá nutnost, která se navíc vyplácí.

HANA VELÍŠKOVÁ, HR konzultantka a trenérka
1. Problematika rovných příležitostí je velmi mnohostranná a zasahuje nejen do oblasti pracovně právních vztahů, ale i do sféry sociální, rodinné a osobní. Paradoxem je, že ačkoli většina z nás s myšlenkou rovnoprávnosti teoreticky souhlasí, v praxi při jednání s ostatními více či méně nevědomky uplatňujeme stereotypy a zažité předsudky. Proto je dobré, že se o diverzitě a rovných příležitostech více hovoří, abychom byli v této oblasti vnímavější. Moje oblíbené téma je slaďování osobního a pracovního života - a to nejen proto, že se snažím skloubit práci a péči o malé děti, ale hlavně mě toto téma zajímá profesně, jako personalistku. Jsem přesvědčena, že schopnost zaměstnavatelů nabídnout lidem větší flexibilitu práce se stává významnou konkurenční výhodou na pracovním trhu.

2. Diverzita je téma třetího tisíciletí, neboť současný svět je velmi pestrý. Tato pestrost nás může obohatit - pokud se ovšem před ní neuzavřeme, což se stává většinou kvůli nedostatečné sebejistotě a strachu z jinakosti. Tím, že se o přínosu různorodosti a rovných příležitostí více mluví, daří se nejistotu a strach odbourávat, stejně tak jako zažité stereotypy. Hlavní přínos vidím v oblasti pracovně - právních vztahů. Zaměstnavatelé si stále více uvědomují, že diskriminační praktiky se jim nemusí vyplatit, a stále více navíc chápe oblast diverzity jako pozitivní prvek, který může přispět k lepší atmosféře na pracovišti a potažmo k větší ziskovosti firmy. Než se ale podaří otevřít oči většině, bude to zřejmě ještě trvat.

MARTA PIŠOFT KOZÁKOVÁ, právnička
1. Problematice rovných příležitostí mužů a žen se již delší dobu věnuji, takže nemyslím, že by mě zvýšená diskuse na toto téma ovlivnila konkrétním způsobem. Nicméně jsem ji samozřejmě zaznamenala a v této souvislosti si znovu uvědomila, že je teprve na začátku a téma rovných příležitostí je ve společnosti vnímáno jako cosi nového, nevžitého.

2. Ano, myslím, že k určitému posunu došlo, zejména v již zmíněném vnímání tohoto tématu, a to nejen širokou veřejností, ale také politickou scénou. Rovné příležitosti začínají být mezi politiky a političkami vnímány jako téma, které je nutné zohledňovat a pracovat s ním. Taktéž s tématem související nízké zastoupení žen v politice je vnímáno jako skutečný problém a některé politické strany se již snaží přijmout určitá opatření k jeho snížení. Na druhou stranu zůstává téma zvýšení politické participace žen a snaha o jeho řešení ve formě přijetí konkrétních opatření samotnými političkami mnohdy opomíjeno a zejména mezi pravicovými zástupkyněmi je spíše odmítáno, což vždy vnímám jako velké nedorozumění. Myslím, že to souvisí právě s tím, že je obecně téma rovných příležitostí vnímáno jako cosi nového, obestřeného určitou nejistotou, jak jej uchopit. Typickým příkladem této nejistoty je přijetí tzv. antidiskriminačního zákona, kolem nějž je diskuze spíše zdlouhavá a oddalující, nikoli však konstruktivní.

Nejsem si vědoma žádné konkrétní zásadní změny, která by se na poli rovných příležitostí v posledních letech udála, nicméně považuji za velmi důležité, že se o tématu diskutuje, že je uchopováno ze strany médií a představováno tak veřejnosti a zejména, že se objevilo na politické scéně, jako téma seriózní. Rozhodně si však nemyslím, že by tlak na prosazení tématu rovných příležitostí a zejména tlak na zavedení konkrétních opatření mohl ustat, tak hluboko v naší společnosti toto téma rozhodně zakořeněno, bohužel, není.

MARIE KOPECKÁ, ředitelka - Nadace Open Society Fund Praha
1. Neřekla bych, že zvýšený zájem o problematiku rovných příležitostí a veřejný diskurz s tím spojený nějak výrazně ovlivnil můj názor na rovné příležitosti jako takové a nutnost jejich prosazováni, spíše jsem se měla možnost seznámit s různými aspekty jejich prosazování a samozřejmě s překážkami, které jejich prosazování brání. Každopádně zvýšený zájem o tuto problematiku je pozitivní. Co chybí, je politická podpora prosazování rovných příležitostí: není to záležitost žen, ale celé společnosti a nejedná se jen o odstraňování stereotypů, ale o prosazování příslušných legislativních změn.

2. Téma rovných příležitostí je v poslední době určitě více frekventováno - i když často značně povrchně. Je zřejmé, že k posunu v této oblasti dochází také v důsledku tlaku ze strany EU, obávám se, že by se bez našeho členství v EU situace měnila podstatně pomaleji. Stále je zřejmé, že rovné příležitosti jsou pro českou politickou reprezentaci tématem zcela okrajovým a spíše trpěným než aktivně prosazovaným: nakonec o tom svědčí i neexistence uspokojivého institucionálního mechanismu pro prosazování rovných příležitostí v praxi. Za dobrou zprávu nicméně považuji to, že vyrůstá generace schopných, vzdělaných a sebevědomých mladých žen, které se už nenechávají ovlivňovat stereotypy ve vnímání role žen a mužů.

MONIKA LADMANOVÁ, ředitelka - Otevřená společnost, o.p.s.
1. Jsem ráda, že tomu tak je. Nemyslím si však, že by pozornost věnovaná tématu byla dostatečná: domnívám se, že si zasluhuje daleko více péče....

2. Tady bych ráda od sebe oddělila několik věcí: jednak posun legislativní, tam k žádnému pokroku nedošlo, v podstatě veškerá legislativa zaměřená na problematiku rovných příležitostí byla přijata před naším vstupem do EU, jako povinné kriterium našeho členství .... od té doby je možnost cokoliv prosadit na úrovni legislativy značně omezena....i když momentální působení pana ministra Petra Nečase je slibné. Pak je tu posun praktický - domnívám se, že prozatím nedošlo k výrazným změnám v "nazírání" problematiky, neustále je pozice žen znevýhodněná. Ale o věcech se alespoň začalo diskutovat a vznikají nové iniciativy, zejména jde o aktivity neziskových organizaci, které téma "nesou", posouvají dále, pořádají kampaně, semináře, diskuse a dalšími prostředky se snaží ovlivnit postavení žen. V neposlední řadě pak je ale potřeba zmínit také úroveň finančního zajištění problematiky - v posledních 3 letech se v České republice objevilo více zdrojů na programy zaměřené na problematiku RP a to zejména díky našemu členství v EU, vznikl také nadační fond zabývající se otázkami ženských práv a s tím spojenými rovnými příležitostmi.

ADRIANA KRNÁČOVÁ, ředitelka - Transparency International ČR
1. Ne, neovlivnil.

2. Nemyslím si to. V současnosti je mnoho jiných témat, která jsou pro Českou republiku důležitější a která si nacházejí prostor v mediích i ve společnosti. Bohužel.

TEREZA HERDOVÁ, International Organization for Migration, Praha
1. IOM je mezivládní organizace s mezinárodní právní subjektivitou, na území členských států máme zastoupení se statusem diplomatických misí. Naše interní předpisy a regulace se tedy neřídí českým právním řádem a neodrážejí ani aktuální debatu v ČR na téma rovných příležitostí. IOM aplikuje rovnost příležitostí už při výběru zaměstnanců - IOM má přes 130 členských zemí, při vybírání pracovníků je kladen důraz i na vytváření funkčního multikulturního prostředí, ve kterém jsou zastoupeny různé národnosti a je tu respektována rovnost pohlaví na všech úrovních řízení organizace. Samozřejmě vzhledem k rozdílnému zájmu ze strany uchazečů je možné, že konkrétní pracovní kolektiv není "gender balanced", protože hlavní kritérium výběru je logicky nabídka a kvalita uchazečů. Každá mise má tzv. gender focal point, jeho funkce je však v naší pobočce formální, protože se nevyskytují problémy, které by tento pracovník musel řešit. Organizace má dále politiku podporující sladění rodinné a pracovní zodpovědnost (Policy in support of work/family responsibilities). V rámci IOM působí pracovní skupina "Working Group on Gender Issues", vydávající několikrát ročně "Gender Fact Sheets" s aktuálními tématy vztahujícími se k diskriminaci na pracovišti a k rovným příležitostem (např. negativní pracovní prostředí apod.). Je nutné zdůraznit, že nejde o politiku nebo opatření snažící se vyzdvihnout nějakou skupinu, u které je vyšší možnost diskriminace, ale obecná opatření platná pro všechny zaměstnance. Tyto možnosti mě samozřejmě ovlivňují, např. možnost dohodnout se individuálně po mateřské dovolené na flexibilní pracovní době, na částečném úvazku nebo na částečné práci z domova usnadňuje návrat matky do zaměstnání, aniž by to bylo na úkor její rodiny. Totéž platí i pro mužské zaměstnance - mohou tak po dohodě lépe skloubit rodinu s prací. Závisí to však na vedení mise a na možnostech daných aktuálně realizovanými projekty, není to rozhodně pravidlem.

2. To nedovedu posoudit, o rovných příležitostech se více mluví, jaké to má dopady v praxi ale nevím.

KATEŘINA JEGOROVOVÁ, novinářka
1. Zvýšený zájem o problematiku rovných příležitostí mě velmi potěšil. Díky minulé době se domnívám, že naše česká společnost si začíná uvědomovat, že každý má právo na to, aby se s ním zacházelo "rovně". Pod onou rovností si osobně představuji především svobodu slova a projevu. Mám pocit, že se toto téma dostává i mezi běžnou populaci a to např. díky tzv. sociálním spotům v kinech či billboardech a sociálním reklamám v televizi a rozhlase.

2. Myslím, že určitě ano a to ve všech oblastech, jak sociálních či zdravotních, tak v businessu. Např. ve zdravotnictví, kde v současné době pracuji, se vyskytuje mnohem více primářek a také zdravotních asistentů. Jediné, kde stále cítím mezeru, je školství, i když i tam, si myslím, že se situace změnila. Minulý rok jsem v rámci festivalu Jeden svět obíhala základní školy a ve více jak polovině působili muži a v druhé ženy a to i jako ředitelé a ředitelky. Ještě bych dodala, že genderová problematika se hodně objevuje také v seriálech, typu soap opera, kde se i ženy vyskytují ve vedoucích pozicí např. jako manažerky či lékařky. Obecně si myslím, že společnost je v genderové problematice více otevřená.

FILIP SMOLJAK, ředitel - Creative Bazaar, s.r.o.
1. My tento zvýšený diskurz dokonce spoluvytváříme. V loňském roce jsme např. realizovali celkem tři kampaně pro rovné příležitosti (z toho jednu vládní). To nás samozřejmě zpětně ovlivňuje, neboť při práci získáváme nové poznatky, dozvídáme se, co je více a co méně efektivní, a také máme lepší přehled o NNO, které se problematikou zabývají. Dokonce pro ně připravujeme malou příručku, v které naše zkušenosti s komunikací rovných příležitostí určitě uplatníme.

2. Ano, myslíme si, že došlo k posunu v oblasti větší informovanosti veřejnosti (a také například firem) o tom, co jsou to rovné příležitosti mužů a žen. Alespoň v našem okolí je stále více žen, které vědí, co chtějí a zaměstnavatelů, kteří vědí, co nesmějí. Jsou však problémové oblasti, v kterých k posunu nedochází už jen z toho důvodu, že nejsou dostatečně vydiskutovány mezi tvůrci politik a odbornou veřejností, např. některé aspekty slaďování profesního a soukromého života. Sami bychom rádi věděli, zda je úplně vhodné doporučovat zkrácené pracovní úvazky, nebo systémově spíše převažují negativa. Určitě k posunu stále nedochází ve vyváženějšímu zastoupení mužů a žen v politice a čert ví, v čem to vlastně vězí...

V šedesátých letech podnikové školky již u nás fungovaly při větších podnicích. Řekly jsme si tedy, proč to nezkusit a založily jsme naši o.p.s. Dům pro motýlky. Zkusily jsme oslovit zahraniční nadnárodní společnosti a zjistily jsme, že o tuto problematiku mají firmy velký zájem.

Inspiraci jsme čerpaly hlavně v severských zemích, kde mají sociální problematiku dobře zvládnutou. Ale i na západ od nás v mnoha firmách firemní péče o děti funguje již několik let. Skloubení profesní a mateřské role ženy není v jiných zemích takový problém jako u nás. Snažíme se v rámci naší neziskové organizace i o uplatnění rovných příležitostí mužů a žen na trhu práce – což v mnoha společnostech u nás není ještě samozřejmostí.

Můžete nám přiblížit konkrétní postup při zřizování firemní školky? Pro jaké firmy či organizace jsou podle vás školky vhodné?

Zřízení firemní školky či jeslí rozhodně není jednoduchá a hlavně levná záležitost. Je třeba zvážit, zdali jsou ve firmě či jejím blízkém okolí vhodné prostory (blízkost zařízení je důležitá z důvodu zachování kojení a blízkého vztahu s dítětem), zdali má firma dostatek financí pro toto řešení a jestli mají maminky či tatínkové ve firmě o tuto službu zájem – to se dá zjistit pomocí dotazníku, který máme pro firmy připraven. Celé dva roky již zpracováváme metodiku a postupně ji ověřujeme v praxi v soukromých i státních zařízení. Začaly jsme také spolupracovat s MŠMT a MPSV – ministerstvo již druhý rok slibuje zpracování daňových úlev pro společnosti, které zřídí firemní školku, ale zákon je zatím v nedohlednu.

A tak každá společnost, která se k tomuto kroku odhodlá, musí počítat s poměrně vysokými náklady, na což není mnohdy úplně připravena. Podle našich finančních analýz však cena bohatě vyváží například náklady na zaškolování nových zaměstnanců atd.

Varianta firemní školky není vhodná jen pro velké firmy. Kontaktují nás i ryze české menší společnosti, které mají o tuto službu zájem. Koncepce pro větší a malé firmy se liší a my se snažíme všem vyjít vstříc a poskytnout jim poradenství či zpracování projektu na klíč.

Není to však jednoduché i z toho důvodu, že náš Dům pro motýlky nás v současné době neživí – všichni, kteří na projektu spolupracují, mají buď zaměstnání a nebo jsou na mateřské dovolené. A tak práci pro naši organizaci věnujeme veškerý svůj volný čas. Mnohdy to není jednoduché, ale věříme, že se nám podaří tuto velkou pomoc pro rodiče a děti, v okolních zemích již běžnou, prosadit i u nás.

Jaké výhody přináší firemní školka zaměstnavateli a naopak, jaká úskalí jsou spojena s realizací takového projektu?

Výhody jsou zcela jasné:

• dřívější nebo pozvolný návrat žen z mateřských dovolených
• větší loajalita zaměstnanců
• zdravotní užitek pro dítě i matku v důsledku nepřerušení kojení
• udržení kvalifikovaných zaměstnanců
• větší motivace zaměstnance
• snížení absencí a střídání zaměstnanců
• uplatnění rovných příležitostí dle požadavků protidiskriminační legislativy
• snížení nákladů na školení nových zaměstnanců
• zvýšení pracovní morálky a produktivity zaměstnanců jako důsledek konkrétní praxe rodině nakloněné firemní kultury
• zvýšení prestiže firmy

Úskalí jsou v současné době hlavně finance. Proto se snažíme i o získání grantů z EU. Opět ale narážíme na problémy – první české operační programy byly schváleny teprve v minulém týdnu a výzvy ještě ani nebyly zveřejněny.

Uvítala jste návrh ministra práce a sociálních věcí Petra Nečase týkající se daňové podpory zaměstnatelů při zřizování firemních školek?

Návrh jsme uvítaly, ale byly bychom rády, kdyby od návrhu nebylo tak daleko k činům. O daňových úlevách se mluví již druhý rok. Zřízením firemní péče o děti soukromé společnosti vlastně šetří státní kapsu, ale paradoxně za to od státu zatím nedostanou nic, oproti firmám, které takhle neuvažují, nemají zatím vůbec žádné výhody.

Sladění firemní a rodinné politiky není v naší společností zatím běžnou záležitostí a my se snažíme, aby to v budoucnu bylo jinak a aby se maminky nebo tatínkové, kteří chtějí nastoupit do práce po mateřské/rodičovské dovolené, nemuseli obávat, že místo ve školce čí jeslích prostě neseženou.

Nadace Open Society Fund Praha srdečně zve na zakončení projektu Kampaň pro rovnost šancí, který v uplynulých dvou letech realizovala.

Akce se uskuteční 20. listopadu 2007 od 12.00 do 15.30 v Galerii Café Louvre v Praze.

V rámci prvního bloku – tiskové konference, budou shrnuty dosažené výsledky a poznatky z realizace projektu. Druhá část setkání má za cíl otevřít diskusi zástupkyň a zástupců neziskových organizací a pozvaných hostů na téma dalšího směřování programů v oblasti genderu a možných forem spolupráce mezi organizacemi a osobnostmi zabývajících se touto oblastí.

PROGRAM:

11.45 – 12.00
Registrace

12:00 – 13:00
Tisková konference

• Ohlédnutí za projektem: s jakými výsledky poznatky a dojmy je projekt ukončen
• Dotazy z pléna
  

13.00 – 13.30
Přestávka, občerstvení

13.30 – 15.00
Workshop pro zástupkyně a zástupce genderově zaměřených organizací a pozvaných hostů

• Moderovaná diskuse na téma možné spolupráce mezi organizacemi v oblasti genderových programů a projektů. Moderátorka: PhDr. Jaroslava Šťastná
  

15.00
Závěr

Pozvánku a pokyny k registraci naleznete zde (PDF, 300kB).