Téma rovných příležitostí považuji za integrální součást našeho každodenního života. Není možné, aby bylo jakkoli přehlíženo a nezohledňováno, je součástí obecného společenského pohledu. Princip rovných příležitostí nevnímám jen z pohledu rovnosti žen a mužů, ale komplexněji. O nerovnováze můžeme hovořit přece také v souvislosti s generačními rozdíly. Zatímco čerství absolventi škol v sobě mají nezatíženost, dynamiku a daleko větší schopnost flexibility, přínos starší generace je v mnohaletých osobních i profesních zkušenostech. Ať chci být jakkoli genderově přístupná, jsou pozice, kde jde prioritně o odbornost a pohlaví řešíte až v druhé řadě.

Jako ředitelka krajského úřadu plníte vůči zaměstnancům úřadu funkci zaměstnavatele. Můžete jako zaměstnavatel říci, že na Vašem pracovišti je v praxi dodržována zásada rovných příležitostí?

Samozřejmě. Struktura zaměstnanců krajského úřadu je různorodá, dáváme příležitost, jak mladým absolventům bez praxe, tak i zkušeným odborníkům. Pokud jde o poměr žen a mužů, ženy tvoří přibližně 70 % zaměstnanců. Administrativa je v současnosti považována za doménu žen. Ve vedoucích pozicích se nám ale téměř podařilo dosáhnout rovnosti. Při výběru nových zaměstnanců je pro mě prioritní rozvojový potenciál uchazeče. Mít kvalitního zaměstnance je pro mne největší zisk! Poněkud v rozporu s generovými pravidly musím konstatovat, že zaměstnávat ženy je pro mne větší jistotou. Ženy přicházejí k pohovorům daleko připravenější než muži, což nejspíš souvisí s naší vrozenou obezřetností a všeobecnou potřebou neselhat, dělat maximálně zodpovědně svou práci. Žena se cítí být daleko více ukotvena ke svému zaměstnavateli.

Setkala jste se Vy osobně v průběhu Vaší profesní kariéry s nerovným zacházením? Musela jste někdy z pozice ředitelky krajského úřadu řešit stížnosti týkající se diskriminace na základě pohlaví?

Nesetkala a žádné stížnosti, které by se týkaly diskriminace na základě pohlaví jsem doposud neřešila. Nicméně v praxi může mít věc nerovného zacházení objektivní, ale také velmi subjektivní základ. Samotný dojem, že k ženě či k muži přistupuje firma nebo organizace v rozporu s principem rovného zacházení, může být pouze fakty nepodložený osobní pocit. S takovými situacemi se vedoucí pracovníci mohou potkávat často. Je velmi důležité, abychom byli schopni relevantně posoudit, zda jde skutečně o diskriminaci, nebo pouze o nesprávné vyhodnocení dané situace.

Je v rámci Vašeho úřadu prosazováním rovných příležitostí pověřena konkrétní osoba, podobně jako na ministerstvech tzv. gender focal points? Považujete existenci takové funkce za potřebnou?

Domnívám se, že genderovou problematiku je schopen řešit zkušený manažer nebo vedoucí pracovník. Samotný přístup k zaměstnancům by měl být odrazem jejich vyzrálosti a inteligence. Z toho důvodu jsem nepovažovala za nezbytné vytvořit na našem úřadu pracovní pozici, která by se zabývala výhradně jen prosazováním rovných příležitostí. Veškeré aktivity z této oblasti vyřizuje kontaktní osoba z kanceláře ředitelky a tvoří jen část její pracovní náplně.

Byla na krajské úrovni přijata nějaká konkrétní opatření zohledňující politiku rovných příležitostí, například vnitřní normy týkající se pružné pracovní doby, etický kodex zaměstnanců, povinná školení zaměstnanců apod.?

Pružnou pracovní dobu, umožňující zaměstnancům do určité míry lépe plánovat jejich denní program, uplatňujeme na našem krajském úřadu v podstatě od samého počátku jeho existence. Ženy, případně i muži (ale tento případ nyní neevidujeme), pečující o malé děti, mají možnost využít individuálně upravenou pracovní dobu. Je pro mne velmi důležité, aby lidé měli čas na svou rodinu a zájmy, do kanceláří chodili odpočatí a soustředěně se věnovali svým úkolům. Pokud jde o druhou část dotazu, zaměstnanci, kteří se zabývají personální agendou, se samozřejmě zúčastňují nejrůznějších školení, včetně těch týkajících se genderové problematiky a rovných příležitostí. Téma vzdělávání zaměstnanců napříč úřadem patří k našim základním rozvojovým osám.

Moravskoslezský kraj se velmi dynamicky rozvíjí a tím vznikají i nové pracovní příležitosti. Je v této souvislosti v politice zaměstnanosti kraje definovaná konkrétní strategie zaměřená na podporu rovných příležitostí žen a mužů?

Ptáte–li se mě jako ředitelky krajského úřadu, pak za svou pozici musím konstatovat, že cílem krajského úřadu není vytvářet politiku zaměstnanosti kraje. To přísluší spíše státním orgánům, Ministerstvu práce a sociálních věcí a úřadům práce. Kraj jako takový může ovlivňovat zaměstnanost v rámci svých rozvojových aktivit, kdy přiláká investory, kteří vytvářejí nová pracovní místa v různých oborech, a to jak pro ženy tak i pro muže.

Rovné příležitosti znamenají nastavení rovných startovních podmínek, tak, aby muži i ženy měli možnost volby. Vzhledem k nedostatku předškolních zařízení pro děti však rodiče s dětmi, ve velké většině ženy, mnohdy na výběr nemají. Přicházejí ze strany kraje nějaké podněty pro založení dalších předškolních zařízení pro děti?

Osobně nejsem zatížená myšlenkou, že muž by měl být živitelem rodiny a žena jen pečovatelkou o děti bez možnosti kariérního růstu. Do mého myšlení tento atribut nepatří. Plně ale akceptuji roli ženy jako matky. Pokud se rozhodne přerušit svou profesní dráhu a věnovat se rodičovství, může počítat s návratem na svou původní pozicí. Teď ani v budoucnu nemám v úmyslu zakládat mateřskou školu pro děti našich zaměstnanců.

Otevřená společnost, o.p.s. pořádá v rámci projektu Prolomit vlny tento měsíc v Ostravě kulatý stůl. Mohla byste nám říct, jaké otázky spojené s problematikou rovných příležitostí ve Vašem kraji by neměly u kulatého stolu chybět?

Škála témat zabývajících se rovností žen a mužů je jistě široká. Co opravdu považuji za málo diskutované, je hledání formy prezentace této problematiky tak, aby celkově nebyla vnímána negativně. Příležitosti a uplatnění žen a mužů by měly být v rovnováze, tak jako život sám.

JUDr. Eva Kafková

Vystudovala právnickou fakultu Univerzity Karlovy v Praze, má doktorát v oboru sociální zabezpečení a státní právo. Její odborná specializace zahrnuje obchodní a municipální právo, absolvovala speciální studium v oboru sociální právo, majetkové právo, legislativa, obchodní právo.

Předchozí odborná praxe byla vždy orientována na municipalitu:

Krajský úřad Moravskoslezského kraje

ProEquality prolamuje vlny

Projekt Prolomit vlny: Zrovnoprávnění žen a mužů na trhu práce je realizován koalicí ProEquality, která se skládá z nevládních, neziskových i komerčních subjektů. V rámci projektu byl založen think tank ProEquality, neboli nezávislé myšlenkové centrum nabízející expertízu v otázkách rovných příležitostí. Think tank ProEquality se v blízké době začne zabývat analytickou a poradenskou činností, přičemž bude stavět na již vytvořených a ověřených produktech projektu Prolomit vlny, jakým je například metodiky genderového auditu pro krajské úřady a úřady místní samosprávy, metodika pro genderově citlivé výchovné poradenství a další. Více se o projektových aktivitách a výstupech dozvíte na www.proequality.cz.

Součástí projektu Prolomit vlny je také webový portál www.muziazeny.cz. Narozdíl od odborně zaměřených projektových stránek je tento portál více informační. Najdete zde praktické tipy pro zaměstnance i zaměstnavatele, aktuality k problematice rovných příležitostí a příklady dobré praxe z Česka i ze zahraničí. Inspirací pro vás může být například městský úřad v Leedsu, kterému se pomocí zavedení flexibilních úvazků podařilo zvýšil spokojenost, pracovní nasazení a morálku svých zaměstnanců.

Expertní základna pro veřejnou správu

V rámci projektu Prolomit vlny probíhala spolupráce s několika orgány veřejné správy, mimo jiné s Magistrátem hlavního města Prahy. Pražský magistrát byl podroben analýze genderové citlivosti, kterou byl zjištěn stav uplatňování rovných příležitostí žen a mužů v praxi úřadu. Součástí analýzy bylo například prošetření personální politiky úřadu, rozhodovacích procesů, otevřenosti problematice rovných příležitostí, platové politiky, kariérního systému a dalších oblastí. Na základě tohoto výzkumu byla sepsána doporučení pro Magistrát hlavního města a zároveň byla vytvořena obecná Metodika genderového auditu krajského úřadu.

Po provedení auditu mohou být úřadu doporučena konkrétní opatření pro zlepšení situace. Aby byl naplněn hlavní záměr auditu - zvýšení výkonnosti krajského úřadu a zefektivnění sociálního a ekonomického rozvoje města či obce – musí mít auditorský tým určitou znalost genderové problematiky. Metodika tedy není určena naprostým laikům.

Pro orgány místní samosprávy je připravena Metodika genderového auditu městského / obecního úřadu. Stejně jako u metodiky určené pro krajské úřady platí, že auditorský tým musí být proškolen v genderových otázkách. V případě zájmu o audit či poradenství proto neváhejte kontaktovat náš tým na e-mailu: muziazeny@osops.cz

Položili jste si někdy otázku, proč vlastně chodíte do práce? Pokud nepatříte k privilegované vrstvě společnosti, pak zřejmě proto, že potřebujete peníze. Někteří z nás v práci hledají i uspokojení, prostor pro seberealizaci, a ti šťastnější ho skutečně nacházejí. Rodinu a soukromí ale potřebujeme také. Poskytuje nám zázemí, místo, kde můžeme načerpat nové síly. Zdá se tedy, že v moderní společnosti se náš život dělí převážně na pracovní, kde pravidla do velké míry určuje zaměstnavatel, a nepracovní, který si řídíme víceméně svévolně a jemuž říkáme soukromý. Nalezení rovnováhy mezi těmito dvěma světy bylo dlouhou dobu otázkou možností a šikovnosti jednotlivců. Hlavními aktéry zde byli zaměstnavatel a zaměstnaný. Nyní mezi ně vstupuje aktér další – stát –, a ze sladování rodiny a zaměstnání se stává otázka politická.

Z hlediska Evropské unie je tzv. „reconciliation of work and family“, tedy sladění práce a rodiny, tématem již řadu desetiletí. Úzce souvisí s otázkami genderové diskriminace na trhu práce či v rodině. V oblasti firemní kultury se začalo mluvit o tzv. „work-life balance“ přístupu a postupně začaly vznikat různé audity firem a organizací (např. Genderový audit, European Work and Family Audit), jež mají zaměstnavatele motivovat k vytváření podmínek „přátelských rodině“.

Politické důvody k těmto krokům jsou zjevné. Hlavním cílem Lisabonské strategie je konkurenceschopnost členských států Evropské unie, především v porovnání se Spojenými státy. Jak jí dosáhnout? Zvýšením zaměstnanosti. A kde hledat potenciál nevyužité pracovní síly? Mezi ženami! Vzorná žena v domácnosti pečující o děti a manžela se najednou stává překážkou ekonomickému pokroku a je třeba vytvořit takové podmínky, aby ženy zvládly obojí: rodit děti a zároveň pracovat. Do hry totiž vstupuje ještě další faktor. S postupující emancipací se pro ženy zaměstnání stává i zdrojem samostatnosti a nezávislosti, kterou si již nechtějí nechat upřít. Pokud jsou tedy postaveny před dnes už téměř klasické ultimátum „rodina nebo kariéra“, stále častěji volí kariéru. Aktuální bouřlivé diskuse o nutnosti důchodové reformy jsou dalším signálem pro podporu porodnosti.

Stručně řečeno, ženy či rodiče obecně již nemají čelit volbě „buď anebo“, ale má jim být umožněno zvládat obojí. Zaměstnavatelé jsou proto motivováni k zavádění různých opatření, jakými jsou částečné úvazky, stlačený pracovní týden, flexibilní pracovní doba, sdílení pracovního místa nebo práce z domova.

Z pohledu státu je tato politika určena především pro rodiče a mluví se tedy o slaďování rodiny a zaměstnání. Postupem času se však začali ozývat i další. Proč by měli mít u zaměstnavatele výhody jen rodiče? Nebyla by to diskriminace „nerodičů“? Co třeba lidé, kteří pečují o staré rodiče nebo se musí vyrovnávat s jinými okolnostmi? Z hlediska těchto úvah má každý stejné právo na soukromý život a pro každého by měly platit stejné podmínky. V poslední době se tedy již mluví spíše o slaďování soukromého a pracovního života a výše zmiňovaná opatření přestávají být výhradně vázána na rodiče s malými dětmi.

Tolik k základním idejím, hodnotám a myšlenkám, které se honí hlavami vysokých státních činitelů, čím dál tím více občanských iniciativ a snad i přibývajícího počtu osvícených zaměstnavatelů. Je na zhodnocení každého, zda ho/ji už tato idea zastihla v praxi, nebo ještě čeká na další generace.

Stlačený pracovní týden
Stlačený pracovní týden neboli zhuštěná pracovní doba je opatření, kdy se zaměstnaným po několik dnů v týdnu prodlouží standardní pracovní doba tak, aby zbytek týdne mohli mít volno. Pracují například čtyři dny v týdnu po 10 hodin, čímž získají jeden volný den v týdnu navíc.

Pružná pracovní doba
O pružnou pracovní dobu jde tehdy, jestliže zaměstnavatel zaměstnaným umožní, aby pracovní dobu maximálně přizpůsobili vlastním potřebám. Nevztahuje se na ně tedy pevná pracovní doba – například od osmi do čtyř –, ale mohou pracovat zcela různě na základě vlastní aktuální potřeby a aktuální potřeby zaměstnavatele. Toto opatření není využitelné tam, kde je výkon práce vázán například ke konkrétní otevírací době (obchodního domu, úřadu apod.).

Flexibilní začátek pracovního dne
Toto opatření se podobá pružné pracovní době. Zaměstnavatel umožní zaměstnaným, aby si stanovili začátek pracovní doby dle vlastních potřeb. Této možnosti mohou lidé využít například pro vyřízení osobních schůzek či rodičovských povinností.

Sdílené pracovní místo
Vytvořením sdíleného pracovního místa zaměstnavatel umožní dvěma zaměstnaným rozdělit si jeden pracovní úvazek a sdílet tak jedno pracovní místo. Tito dva zaměstnanci sdílejí jedno pracovní místo, přičemž dochází k maximálnímu využití pracovního prostoru.

Irská republika začala aplikovat strategii gender mainstreamingu v souvislosti s agendou zaměřenou na odstranění chudoby a na ekonomický rozvoj. V 80. letech bylo Irsko jednou z nejchudších zemí Evropského společenství a spoléhalo na evropské strukturální fondy. Právě při implementaci strukturálních fondů musí být dodržována genderová rovnost. Zde uvádíme několik příkladů uplatňování principu genderové rovnosti či rovných příležitostí v praxi irských úřadů.

Rozvoj na lokální úrovni v Irsku

Jak se přesvědčily irské úřady, zvážení genderového hlediska při modernizaci lokalit je pro společnost jako celek velmi důležité. Na základě provedeného průzkumu mezi obyvateli bylo zjištěno, že 43 % žen se necítí po setmění bezpečně ve svém sousedství oproti 10 % mužů. Při renovaci úřady proto braly ohled na vybrání vhodných pouličních osvětlení a místo podchodů nechaly vybudovat nadchody (či lávky pro pěší). Tato a podobná opatření oceňují zejména ženy a v konečném důsledku jsou prospěchem pro celou společnost.

Veřejná doprava v Dublinu

Přestože by se mohlo zdát, že rovné příležitosti nemají se sektorem dopravy nic společného, není tomu tak. V irském hlavním městě využívá mnohem více žen než mužů veřejnou dopravu. Ženy jezdí veřejnou dopravou při cestě do placeného zaměstnání i při výkonu neplacené práce - například častěji pořizují rodinné nákupy v obchodních centrech, jezdí s dětmi do zdravotních středisek, škol, školek atd. Naopak muži častěji jezdí autem nebo na kole. Aplikace strategie genderového mainstreamingu znamená přizpůsobit tomuto faktu veřejnou dopravu.

Irské úřady si v této souvislosti položily mnoho otázek. Je vhodně nastavena veřejná doprava do školek? Je možné nechat děti ve školce, a pak použít tu samou jízdenku na cestu do práce? Je doprava do příměstských částí Dublinu dostatečná? Jsou veřejné dopravní prostředky upravené pro kočárky s dětmi, které ve velké většině musejí zvedat ženy, nemá-li například autobus bezbariérový přístup?

Otázky spojené se zlepšením dopravy se mohou samozřejmě týkat i mužů. Téměř třikrát více mužů než žen jezdí do práce na kole. Nové cyklostezky tedy ocení především muži. Auto jako dopravní prostředek používají více muži, přičemž pravděpodobnost, že muži zemřou při autonehodě je třikrát vyšší než u žen. Za účelem prevence se úřady rozhodly zacílit veřejné kampaně právě na řidiče muže.



Webové stránky úřadů informují nejen o pro-rodinných opatřeních

Pro irské úřady je téměř samozřejmostí mít na svých webových stránkách uvedeno sousloví „jsme zaměstnavatelem s rovnými příležitostmi“. Kromě toho úřady uveřejňují na svém portálu informace o pracovních možnostech a podmínkách, například pod titulkem „Proč pracovat pro nás“. Nechybí ani přehled o nabízených formách flexibilní práce, který je obvykle vyvěšen v sekci „Zaměstnání“ nebo „Nabídka zaměstnání.“

Z webového portálu úřadu zaměstnanci ihned zjistí své budoucí možnosti například budou-li ze své pozice moci požádat o práci z domova, o flexibilní začátek pracovního dne, mohou-li si vzít neplacené rodičovské volno apod. Tyto informace jsou rovněž lákadlem pro uchazeče či uchazečky o zaměstnání, což znamená, že úřad si může vybírat z těch nejlepších a díky flexibilním opatřením a různým zaměstnaneckým výhodám si může schopné jedince také udržet.

Redakce tohoto zpravodaje bohužel nenašla podobné informace na webových portálech úřadů v České republice, a proto zde uvádíme několik odkazů na webové stránky irských úřadů. Doufáme, že pro vás budou inspirací.

Trinity College Dublin

Department of Finance

Dublin City Council

Použitý zdroj:
NDP Gender Equality Unit, Ireland

Nabízí se pestrá paleta motivačních nástrojů, které Vám mohou pomoci získat si zaměstnance na svou stranu. Můžete využít finančních odměn, zkrášlit pracovní prostředí, vymyslet kreativní teambuilding, vydávat interní zpravodaj... Mnohé z důvodu finanční náročnosti často nepřipadá v úvahu. Zkuste to tedy jinak. Neplaťte zbytečné peníze, nepřidávejte stále nové výhody - vyhodnoťte a upravte ty stávající a hlavně zkuste porozumět svým zaměstnancům.

Co Vám říkají flexi úvazky? Zaměstnávání rodičů po/na rodičovské dovolené a studentů? Zaměstnáním těchto osob jistě rostou administrativní náklady, náklady na organizaci, roste riziko vyšší absence z důvodu nemocných dětí nebo zkouškových období. Na druhou stranu právě oni nejvíce ocení Vaši snahu a budou si Vás jako zaměstnavatele opravdu vážit – mnohem více než ti, kterým nabídnete lístky do fitcentra nebo bazénu. Právě oni patří k těm, kteří mají ohromnou chuť pracovat. Využijte toho! Nabídněte práci na zkrácený úvazek, případně práci z domova. Zkoordinujte, aby se vhodně střídali, aby byli zastupitelní. Vytvořte týmy, které budou zodpovědné za konkrétní projekt a nechte na nich aby si zorganizovali docházku.

Co pracovní doba? Vyhovuje všem fixně od 8 do 16? Vám zajisté, odpadá tím nutnost další kontroly. Na druhou stranu, někdo si rád přispí, někdo musí odpoledne pro děti do školky, oběhat úřady. Není-li pro Vás fixní pracovní doba nutností, zbavte se strnulosti. Stanovte pevný čas, kdy musí být všichni na pracovišti, ve zbytku ať se Vaši zaměstnanci rozhodnou, zda si přivstat, nebo jít z práce v 6 večer. Opět je to maličkost, ale uvidíte, jak ji Vaši lidé ocení.

Dalším moderním přístupem je work-life balance. Možná to znáte: Porady, schůzky, neustálý stres z toho, že vám něco utíká. Poznáváte se? Poznáváte své zaměstnance? Na jedné straně trvejte na plnění úkolů, na efektivitu práce, ale neničte své zaměstnance. Eliminujte na minimum takové to povídání nad kafíčkem, brouzdání po webových stránkách, neefektivní procesy – dejte práci řád, stanovte pravidla, nedejte zaměstnancům příležitost, aby měli pocit, že nemají nic na práci. Na druhou stranu, pokuste se o to, aby neodcházeli domů vystresovaní, nebo znudění - zkuste nalézt rovnováhu mezi pracovním a osobním životem – work-life balance. Lehce se ale říká, těžko činí. Vodítkem i výzvou může být nový inspirativní webový portál www.work-life.cz. Je zaměřený na ty, kteří si chtějí život konečně začít užívat, a to nejen v práci, ale i s rodinou, přáteli či sami se sebou. Ve 4 základních oblastech, kterými jsou životní rovnováha, kariéra a rodina, dobíjení energie a osobní rozvoj nabízí portál www.work-life.cz pravidelné inspirativní články, názory odborníků, tématická zahraniční videa, tipy a osobní zkušenosti zahraničních manažerů.

Zkuste porozumět svým zaměstnancům, najděte cestu, která jim vykouzlí úsměv na tváři a zároveň zvýší pracovní produktivitu a sníží fluktuaci. Zkuste nabídnout něco víc, zkuste více naslouchat. Je pravdou, že ve státní správě nejsou takové možnosti, jako mají personalisté v soukromém sektoru, rozpočet není nafukovací a často je těžké ovlivnit jeho výši. Na druhou stranu právě soukromý sektor může být inspirací, impulsem, který vnese do Vašeho rozhodování nové nápady – vyzkoušejte třeba semináře společnosti top vision vedené lidmi přímo z praxe, založené na případových studiích a zajímavých projektech, které se setkaly s úspěchem.