Rovné příležitosti jsou nezbytným předpokladem dobrého fungování demokratické společnosti a základem lidského práva. To se týká jak společenského, tak i profesního, pracovního života. I přesto zde v České republice i ve společnosti jako takové stále existují určité bariéry a nemůžeme říci, že jsme již docílili uspokojivého stavu. Ženy stále ještě naráží na „skleněný strop“. Potřebujeme více „živých příkladů“ jak v podnikání, tak i v politice.

V rámci firmy jsou rovné příležitosti úzce spjaty s řízením lidských zdrojů. Můžete jako ředitelka úseku lidských zdrojů prohlásit, že Česká spořitelna uplatňuje rovné zacházení s muži a ženami?

Při své práci se snažím dělat všechno pro to, abychom nabídli našim zaměstnancům pracovní prostředí založené na firemních hodnotách a firemní kultuře, na motivujícím prostředí, individuálním přístupu a rovných příležitostech pro všechny.

Jako firma, která usiluje o to být Zaměstnavatelem první volby, je nezbytné, aby u nás měl každý zaměstnanec stejné předpoklady a podmínky pro úspěch. I proto úsek Lidské zdroje připravuje program mentoringu pro ženy/manažerky a snaží se, aby se naše matky a budoucí matky mohly snadno „reintegrovat“ do pracovního života. Ale jsme na začátku – je to běh na dlouhou trať a je před námi hodně práce.

Před nedávnem byl založen Dámský investiční klub České spořitelny, který si klade za cíl vzdělávat ženy v oblastech dosud převážně vyhrazených mužům. Myslíte si, že podobné aktivity mohou přispět ke zvýšení zastoupení žen v managementu bank?

Ano, určitě. Dámský investiční klub (DIK) je platforma pro profesionální ženy, aby se mohly sejít, seznámit se, vyměnit si zkušenosti – „best practice“ a vytvořit profesionální uskupení i za účelem vzájemné podpory. Je to podobné jako lobbistická skupina. Muži to dělají běžně - chodí na golf, do klubů a my ženy se efektivnímu scházení teprve učíme . Tak jako jsou různé kluby, jejichž členy jsou zpravidla muži, my potřebujeme naše spolky pro ženy. Náš problém není nedostatek kvalifikovaných a talentovaných žen – naopak, je jich u nás dost, ale musíme se více podporovat navzájem - je to v našem zájmu.

Zahrnuje personální politika České spořitelny nějaká konkrétní opatření či speciální programy zaměřené na rovné příležitosti žen a mužů?

Personální politika České spořitelny nabízí zejména tyto možnosti:
• rovnoměrně rozvržená pružná pracovní doba
• práce z domova
• zkrácený pracovní úvazek
• posun pracovní doby - podle potřeby matky – odvoz dítěte do jeslí, dopravní dostupnost zaměstnání apod.
• neplacené pracovní volno - po dohodě zaměstnanec zůstává v pracovním poměru, ale nepracuje – např. do doby, než zajistí hlídání dítěte.

V současné době připravujeme program na podporu matek/otců na mateřské/rodičovské dovolené, na podporu mladých rodin a také program mentoringu pro ženy-manažerky. Dále zahájila interní činnost skupina top manažerek s cílem připravit program na podporu diverzity a rovných příležitostí.

Ráda bych též zmínila, že podpora a důraz na různorodost a diverzitu týmů je součástí našeho kompetenčního modelu i našeho celofiremního programu na rozvoj firemní kultury.

Jak přistupuje Česká spořitelna k harmonizaci pracovního a rodinného života svých zaměstnanců? Je pravda, že vzhledem k nedostatku kvalifikovaných lidí se velké firmy perou nejen o IT experty a expertky, ale již také o rodiče, ve velké většině matky, na rodičovské dovolené?

Poslední průzkum spokojenosti zaměstnanců nám jasně ukázal, že naši zaměstnanci se neustále cítí pod tlakem, který se stále zvyšuje. Na základě tohoto průzkumu se naše firma rozhodla, že jedním ze tří klíčových rozvojových cílů bude zlepšování pracovní atmosféry, k čemuž patří i nastavení rovnováhy mezi profesním a osobním životem.

To bude znamenat i změnu práce manažerů ve smyslu většího důrazu na měkké dovednosti jako je komunikace a leadership. Více pozornosti věnujeme také integraci matek zpět do práce po mateřské a rodičovské dovolené, kdy bychom jim chtěli umět nabízet různé pružné možnosti (viz bod č. 4) odpovídající jejich individuálním zájmům.

Česká spořitelna se profiluje jako společensky zodpovědná firma, nicméně rovné příležitosti se nezdají být v tomto kontextu stěžejním tématem, tak jak tomu je například u konkurenční Citibank. Cítíte nějaký deficit genderového aspektu ve strategii České spořitelny oproti Citibank?

Rovné příležitosti jsou nezbytnou součástí naší CSR strategie a strategie banky. Naši zaměstnanci jsou pro nás klíčovou skupinou. Proto děláme hodně pro to, abychom vytvořili dynamickou firemní kulturu založenou na hodnotách, které jsou motivující a oceňují osobní iniciativu každého zaměstnance. Chceme být firmou řízenou podle cílů a v souladu s našimi hodnotami a to vyžaduje iniciativu ze strany každého zaměstnance, otevřenou komunikaci a motivující prostředí vytvářené manažery na všech úrovních. Bez rovných příležitostí to není možné a takto je to zakotveno v naší strategii.

V této souvislosti bych nechtěla srovnávat ČS se Citibank. Máme zcela jinou strukturu a složení. ČS je největší retailová banka v ČR - máme přes 10,500 zaměstnanců a přibližně 640 poboček po celé republice. Prosadit „genderovou politiku“, zejména programy pro matky (např. školky), je pro firmu jako Citibank z hlediska personální politiky snazší, protože je více centralizovaná v Praze. V našem případě musíme dbát na nediskriminaci našich zaměstnanců a snažit se učinit naše programy dostupné pro celou pobočkovou síť a to je dost velká výzva.

Setkala jste se ve Vaší firmě s negativním vnímáním problematiky rovných příležitostí?

Zatím ne. Z mého pohledu je to především otázka komunikace. Myslím si, že pokud budeme mluvit o rovných příležitostech nebo o diverzitě a podpoře různorodosti, nikdo nemůže být proti. Musíme ale dávat pozor na citlivější témata jako jsou například kvóty pro počet žen ve vedoucích a vrcholových funkcích. Každá aktivita na podporu rovné příležitosti musí byt otevřena všem, tedy ženám i mužům.

Myslíte si, že Česká spořitelna by měla zájem o naše projektové produkty - například o genderový audit, který by, zjednodušeně řečeno, vyhodnotil procesy a opatření firmy z genderového hlediska, a následně navrhl konkrétní doporučení?

Ano, určitě. Abychom mohli připravovat smysluplné programy, musíme mít k dispozici dobrou analýzu a přehled o „best practices“.

Na závěr otázka k aktivitám Otevřené společnosti, o.p.s. Po skončení projektu Prolomit vlny budeme pokračovat s tématem gender & rozvoj lidských zdrojů v rámci centra ProEquality. Myslíte si, že bude ve firmách zájem o opatření podporující zavádění rovných příležitostí na pracoviště?

Myslím si, že ano. Například v České spořitelně chceme být Bankou první volby a Zaměstnavatelem první volby a fungující politika rovných příležitostí k tomu jednoznačně patří.

Centrum ProEquality si klade za cíl nadále vytvářet a prosazovat inovativní nástroje na odstranění nerovností na trhu práce, poskytovat analýzy a poradenství a realizovat různé projekty. Centrum ProEquality bude vycházet z projektu Prolomit vlny, kde vznikly analýzy, metodiky a specifické nástroje pro řešení problémů spojených s rozhodováním o volbě budoucí profese na základní či střední škole, s nástupem do zaměstnání, odměňováním, kariérovým postupem a dalšími typy diskriminace na trhu práce. Na tyto nástroje centrum ProEquality ve svých aktivitách a projektech naváže prostřednictvím další spolupráce s týmem odborníků a odbornic.

Vedle poskytování odborného poradenství a služeb pro veřejný i soukromý sektor bude centrum ProEquality i nadále aktivně vstupovat do veřejné debaty o zásadních tématech ohledně rovných příležitostí mužů a žen. Cílem ProEquality je být partnerem při řešení otázky rovných příležitostí na úrovni vládních a strategických dokumentů.

www.proequality.cz

Pomocnou ruku při naplňování genderově rovného přístupu podali firmám expertky a experti z koalice ProEquality, kteří během projektu Prolomit vlny vyvinuli metodiku genderového auditu firem a vyškolili 16 kompetentních auditorů a auditorek. Aby audit dobře posloužil svým účelům, je auditorská odbornost a znalost genderové problematiky nezbytná. Metodika seznamuje s průběhem genderového auditu a je určena především pro personalisty a personalistky a vedení středních a větších firem. Audit si klade za cíl zhodnotit za pomoci interních i externích firemních dokumentů a rozhovorů se zaměstnanci a zaměstnankyněmi i vedením fungování firmy z hlediska rovných příležitostí a doporučit konkrétní a praktické změny. Zde je důležité poznamenat, že se nejedná o kontrolu, před kterou je třeba některé věci zatajit. Vedení firmy by se proto mělo s auditem ztotožňovat a být otevřené.

V sedmi průkopnických firmách z celé České republiky již genderové audity proběhly a tyto firmy nyní zapracovávají jednotlivá doporučení do své podnikové politiky. Jednalo se například o brněnskou či pražskou pobočku IKEA, Grandhotel Pupp v Karlových Varech či Status stavební a.s. z Humpolce. Personální manažerky z těchto společností se shodují v přínosu auditu pro firmu a oceňují profesionální a příjemný přístup auditorek a auditorů.

A co konkrétně firmy po auditu mění? Ukázalo se, že téměř žádné firmy si nevedou statistky z hlediska genderu, čímž zůstávají slepé k případným genderovým nerovnostem. Pokud třeba firma na základě těchto statistik zjistí, že školení se zúčastňují více muži, může to naznačovat existenci bariéry pro ženy. IKEA například po auditu dbá na genderově korektní inzeráty na volná pracovní místa, které neoslovují pouze muže či pouze ženy, probíhá školení pro vedoucí, které je zaměřené na výběr nových zaměstnanců a zaměstnankyň z hlediska rovných příležitostí a pro ošetření sexuálního obtěžování začlenili informace o tématu do materiálu Vítej v IKEA. Grandhotel Pupp mimo jiné zvažuje zřízení firemní školky či celkové zhodnocení benefitů, aby z nich mohli čerpat jak muži, tak ženy, rodiče i bezdětní, starší i mladí zaměstnanci.

Ve vyznačených lokalitách proběhly genderové audity ve firmách

Dobrou firmu tvoří odborní, spokojení a loajální pracovníci a pracovnice. Genderový audit napomůže k odhalení nedostatků a zapracování změn v oblasti rovných příležitostí. Přispěje tak k příjemnému a spravedlivému pracovnímu prostředí, sníží se fluktuace zaměstnaných a náklady na nábor a zaškolování nových pracovníků a pracovnic. V neposlední řadě také přispěje k dobré image firmy.

Firmy prosazující genderovou rovnost u sebe a třeba i svých partnerů tak neovlivňují pouze svůj podnik, ale celkové klima společnosti, protože trh práce je úzce provázaný s dalšími oblastmi našeho života. Projevují se zde důsledky genderových nerovností i se na něj nabalují další. Například stereotypy ve školství spíše podporují děti k volbě povolání „vhodné“ podle pohlaví, tím vznikají pohlavně segregované obory (např. ženy ve školství a muži v automechanice) a vhodnost určitých povolání pro určité pohlaví se tak uměle potvrzuje.

Dalším aspektem trhu práce může být udržování stavu ženy – pečovatelky o děti. Pokud se partneři rozhodují, který z nich půjde na rodičovskou dovolenou, nemalou roli hraje výše příjmu. Pokud však ženy v průměru pobírají o třetinu nižší plat než muži, volba partnerů není svobodná. Tím, že na rodičovskou dovolenou odcházejí především ženy a zaměstnavatelé jim ve velmi malé míře vycházejí vstříc s nabídkou flexibilní pracovní doby, neumožňují kontakt s prací, aby neztratily přehled o dění ve firmě a o svém oboru, jsou to právě ony, které pak mají ztížený kariérní postup a hůře se jim proniká na vysoká místa.

Centrum ProEquality poskytuje poradenství pro zaměstnavatele v několika krocích, aby mohli co nejefektivněji reflektovat a zlepšovat oblast rovných příležitostí ve firmě. Mimo provedení genderového auditu dále nabízí vzdělávání manažerů a manažerek v oblasti rovných příležitostí i dílčí poradenství či pomoc v genderové oblasti.

Jako hlavní nástroje k vytvoření pracovního prostředí, které bude stejně vstřícné vůči ženám i mužům, byly identifikovány genderové audity a manažerské kurzy zaměřené na rovné příležitosti. Bylo proškoleno 16 genderových auditorů a auditorek a osm budoucích lektorů a lektorek manažerských školení. Po proškolení osob byly sestaveny týmy, které mohly provést audit a školení ve vybraných firmách. Tomuto tématu se podrobněji věnuje článek Genderový audit ve firemní praxi.

Na základě zkušeností z auditů byl připraven on-line test, kde si každý zaměstnavatel může ověřit, nakolik splňuje dodržování rovných příležitostí pro muže a ženy. Test je určen středním a velkým firmám.

Mezi sledované indikátory online testu patří například to, zda firma provádí genderově korektní nábor nových zaměstnanců a zaměstnankyň, jak probíhá propouštění, jaké je zastoupení žen a mužů na vedoucích pozicích a jaké jsou možnosti kariérního postupu, jaký je systém poskytování benefitů, vztahy na pracovišti či management mateřské a rodičovské dovolené. Na základě výsledků testu zaměstnavatel získá konkrétní doporučení, například na změnu systému benefitů tak, aby je mohli stejnou měrou využívat zaměstnanci i zaměstnankyně.

Snad již není potřeba opakovat, že rovné příležitosti vedou k větší spokojenosti zaměstnanců, která souvisí se zvýšenou produktivitou a efektivitou práce a sníženou fluktuací.

Online test je pro vás k dispozici zde: http://www.osops.cz/proequality/test/

V životě a v neposlední řadě i v zaměstnání se často dostáváme do situací, které nevíme, jak správně řešit, zda je naše řešení správné a přinese nám nejlepší výsledky. Do situací, ve kterých bychom potřebovali poradit od zkušenějších. Z psychologických studií je dokázáno, že muži se v zaměstnání příliš často neptají, muži jednají. Oproti tomu, ženy jsou rády v nepřímých situacích ujišťovány a podporovány. Rády si nechají poradit a cenné rady dostatečně využívají nadále v samotné praxi. Otázkou je, zda „rada“ od zkušenějšího je pro tázajícího nejlepší cestou. Každý z nás je jedinečná osobnost a vycházíme-li z teorie „think out of the box“ (teorie inovativního myšlení, když někdo uvažuje jinak, než je zaběhnuté, s tvrzením že počet možností řešení se rovná nekonečnu), variant je nespočet. Vybrat tu správnou pro mnohé z nás není jednoduché. Zde se nabízí prastará metoda zvaná „mentoring“, která zatím, bohužel, nemá český ekvivalent.

Institut pro ženy rozvíjí již několik let metodu mentoring pro využitelnost v praxi zejména pro ženy, jejichž postavení na trhu práce je náročnější. Mentoring je vhodnou metodou pro vyrovnávání šancí žen a mužů. Zkušenosti a výsledky hovoří o vysokém významu dobrovolnosti a neudávání „rad“, nýbrž poukazování na vlastní zkušenosti.

Existuje mnoho žen, které si svou pílí, intelektem a ctižádostí vykopaly cestu před sebou sama až k úspěchu v kariéře. Právě proto, že současná civilizace ztrácí důvěru v instinktivní jednání, najít vlastní cestu je pro naší generaci čím dál složitější. A zde nastupuje mentoring, dobrovolná pomoc formou náhledu na problém z různých úhlů pohledu na problém mezi 2 lidmi: mentorem (zkušenějším) a mentees (hledající), bez rad a metod „vedení“. Zde je možné oponovat, zda mentoring patří do forem „vedení“, jak je uváděno v odborných diskuzích, protože svou podstatou se stává mentoring bezvýhradně nemanipulovatelným bez vidiny konkrétního výsledku. Výsledek a řešení si totiž mentee vybírá sám, stejně tak výsledek, ke kterému chce dojít.


Jak vlastně mentoring vznikl? A proč je tedy tak přínosný pro ženy?

Slovo mentor pochází z řečtiny. Užívání slova mentor je založeno na vztahu Mentora - řeckého učence a Télemacha, syna Odyssea. Když Odysseus odcházel do Trojské války, svěřil péči o svou rodinu Mentorovi, který sloužil jako učitel a vychovatel jeho syna Télemacha. Úkolem mentora nebylo pouze vychovat Télemacha, nýbrž vést jej k vlastní zodpovědnosti za svůj život. Po válce byl Odysseus odsouzen putovat 10 let než se vrátil domů. Télemachos, již dospělý, se vydal svého otce hledat. V pátrání mu pomáhala bohyně Athéna, která se přestrojila za Mentora a doprovázela Télemacha na jeho cestě. V té době se slovo „mentor“ stalo synonymem důvěrného rádce, přítele, učitele a zkušené a moudré osoby.

Již tehdy byl mentor v ženské „sukni“ této chytré bohyně Athény. A právě tak, jako bohyně Athéna byla tehdy „mentorkou“ Télemacha, se můžete i Vy stát mentorkou jiné ženě či muži. Historie nabízí mnoho dalších příkladů vztahu mentoringu, jako např. vztah Socrata s Platónem, Haydena s Beethovenem, Freuda s Jungem. A stejně tak se můžete stát nejprve „mentee“, ženou, která čerpá zkušenosti jiných zkušenějších žen.

Pro mentoring neexistuje jediná definice - záleží na tom PROČ, KDE a KÝM je používán. Nicméně společným jádrem každého vztahu mentoringu je dobrovolná podpora jedné osoby (mentee) druhou (mentor).
Do mentoringového vztahu jsou vždy zapojeny dvě strany - mentorka, která své zkušenosti předává, a mentee, která zkušenosti čerpá.


KDO JE TO TEDY MENTOR A MENTEE?

Mentor je zkušený rádce a průvodce, který podporuje svého svěřence a pomáhá mu poznat lépe sebe sama, svůj potenciál a své schopnost v životě i v zaměstnání. Používá k tomu pouze své vlastní zkušenosti, jak by se v dané situaci zachoval on, podložené příběhy. Vztah je vždy dobrovolný, ale má svá pravidla.

Mentee je osoba, která chce rozvíjet svůj potenciál a umět čelit zátěžím a starostem v životě i zaměstnání. Zároveň je to také osoba, jež si nemusí být jistá sama sebou a svým jednáním v určitých situacích a vítá proto tuto podporu.

Typickými mentees jsou ženy po mateřské a rodičovské dovolené, které se po jisté pracovní odmlce chtějí vrátit na trh práce, nebo absolventky vysokých, vyšších a středních škol. Mentees chtějí začít vydělávat, ale kvůli malým nebo neaktuálním zkušenostem a praxi se jim nedaří uplatnit se tak, jak by si představovaly, případně se jim vůbec nevede při hledání jakékoli práce, a proto se rozhodly začít například podnikat.

Mentoring je velmi užitečný nástroj - osvědčuje se v projektech na podporu rovných příležitostí pro ženy znevýhodněné na trhu práce.

A jak mentoring vypadá v praxi? Funguje nejen u žen?

Ve Velké Británii se metoda mentoring realizuje již více než deset let odborně a dalo by se říci, že s velkým nadšením. Příklad, který uvedeme nyní, není příkladem zrovna z Vaší praxe, ale pomůže Vám metodu mentoringu pochopit. Vznikl díky projektu Euromentor.

Představte si jednu střední školu poblíž Cardiffu, kde je spousta žáků a profesorů z různých společenských vrstev a etnických skupin. V tomto prostředí se mimo jiné řeší i problémy dnešní doby: drogy, mladická kriminalita, problémy dětí a rodičů, problémy se zařazením nových teenagerů do kolektivu. Stále více se škola snažila svým žákům pomáhat, až našla nejúčinnější metodu – a tou byl právě mentoring. Žáci, kteří jsou sami mladí a měli kdysi podobné problémy a vyřešili je úspěšně se nabízejí jako dobrovolní mentoři. Budete se možná divit, ale být mentorem je zde mezi mladými lidmi opravdu čest a dělají to dobrovolně. Samozřejmě, že se člověk nenarodí mentorem, proto si i oni chodí pro rady ke svým školitelům, kterými jsou obvykle pedagogové či psychologové dané školy. Zájemci o funkci mentorů z řad studentů nejprve projdou vstupním mentorským kurzem, který trvá dva dny, realizuje se přímo ve škole a vede jej některý ze zkušených pedagogů – mentorů.

Poté se tvoří mentorské dvojice. Nejsou to mentoři, kdo by si vybírali své mentee – jde o vzájemný proces. Studenti si povídají o svých problémech,a pokud si porozumí zkušený mentor s mentee, který naopak podporu potřebuje, vytvoří se mentorská dvojice.
Samotný průběh mentoringu je pak založen na pravidelných schůzkách mentorské dvojice, které mohou probíhat například v kavárně nebo ve škole. Celý proces má přesně vymezená pravidla. Důležitá je i „chemie“ – vztah, který se utvoří na základě důvěry, musí být podpořen sympatiemi.

Na schůzkách si pak mentee s mentorem povídá o svých problémech – např. bydlí vedle party mladých lidí, kteří ho povzbuzují k drogám a on se s nimi sice chce kamarádit, ale nechce užívat drogy. Mentor musí být opravdu zkušený, aby dovedl menteeho přivést ke správnému modelu chování, podpořit jeho sebedůvěru a ukázat mu správnou cestu. Mnohdy je však správná cesta diskutabilní, proto musí mentor vycházet z vlastních zkušeností. Mentoring není časově omezen, pokud oba – mentor i mentee – cítí, že je vztah obdarovává. Mentor si ze vztahu obvykle odnáší pozitivní pocit sebenaplnění, seberealizace a radost z pomoci druhému. Na straně menteeho jsou výsledkem vyřešené problémy.

Pokud si mentor neví rady, vždy je mu ku pomoci jeho vlastní školitel, od kterého přijímá zkušenosti a podporu.
Díky této metodě mohou být snadno překonány problémy s integrací nových žáků či studentů z různých etnických skupin nebo například těch se zdravotním handicapem. Problémovým jedincům lze takto nenásilně ukázat vlastní, ale správnou cestu. Často se pak stává, že se z problémového žáka stane velice dobrý a zkušený mentor.

Zajímavá na mentoringu je jeho přenositelnost. Je prokázáno, že z mentees, kteří si vyřešili své problémy, a nějakou dobu mentees byli, se stávají jedni z nejlepších mentorů. Znají totiž problémy z obou stran. Proto je velice prospěšné, pokud jste již své otázky vyřešily, můžete se, v případě, že budete chtít se dále rozvíjet, stát úspěšnou mentorkou.

Institut pro ženy

Institut pro ženy je nově vzniklá nezisková organizace, jejímž cílem je poskytnout ženám možnost rozvoje, motivace, sebeurčení a spokojenost. Organizace vznikla pro ženy podnikatelky a ženy podnikatelů, zaměstnankyně, ženy, které se vracejí po rodičovské dovolené, ženy nezaměstnané a aktivně hledající sebeuplatnění, ženy absolventky, ženy maminky, ženy-babičky a ženy, které na sobě chtějí pracovat.

www.institutprozeny.cz