Červen 2007

ROVNÉ ODMĚŇOVÁNÍ MUŽŮ A ŽEN

Milé čtenářky, milí čtenáři,

v rámci webového portálu www.muziazeny.cz vychází červnové číslo zpravodaje zaměřené na tématiku rovného odměňování žen a mužů.

Na úvod je připraven rozhovor s ekonomem Tomášem Sedláčkem ze společnosti ČSOB. Dále v tomto čísle najdete nejen téma spravedlivého platového hodnocení žen a mužů, ale jak již samotný název napovídá, seznámíme Vás také s podrobnostmi o genderovému auditu.

Na základě výsledků výzkumného šetření se dozvíte, jaké je nejúčinnější médium pro prezentaci rovných příležitostí. Představíme také náš nový propagační materiál - letáčky podporující sladění pracovního a rodinného života. Zahraniční rubrika pak přiblíží souvislosti peněz a genderu ve Velké Británii. V příspěvkové rubrice se dočtete, jak fungují rovné příležitosti v praxi společnosti IKEA.

Příjemné čtení Vám přeje,

Vaše redakce

nahoru

TOMÁŠ SEDLÁČEK O SMYSLU ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ A SVÝCH ZKUŠENOSTECH SE SEVERSKOU PLURALITNÍ SPOLEČNOSTÍ

“Žijeme v různorodém světě, a proto je ekonomicky, ale i lidsky, velice chytré, vybírat si různorodé zaměstnance,“ říká Tomáš Sedláček, hlavní makroekonom hospodářských strategií v ČSOB.

Začněme, jak jinak, dotazem na rovné příležitosti pro ženy a muže. Co pro Vás rovné příležitosti znamenají? Vnímáte tuto problematiku jako módní téma, které po čase ztratí na významu, nebo mu přikládáte mnohem větší důležitost? Myslíte si, že je potřeba dále rozšiřovat veřejné povědomí o této otázce?

Určitě je to téma důležité a zajímavé. Vyrůstal jsem ve velice multikulturním prostředí, takže jsem si důležitosti důrazu na rovné příležitosti dobře vědom. Žijeme v době, která si konečně uvědomuje, že z rozdílností a růzností je možno těžit, že se jedná o výhodu a nikoli přítěž. Většina civilizací před námi si toto neuvědomovala a rozdílnosti často potlačovala nebo zcela vytlačovala. Tyto postoje plynuly z pevně vžitých biologických a často i primitivních představ a jejich změna přirozeně potřebovala jistý vývoj a čas. Bohužel dnes stále ještě nelze říct, že jsme na konci cesty. Mnohé ze stereotypní mentality „v podhoubí“ přežívá, a to často i přes deklarovanou změnu přístupu. Proto je velmi důležité, že se o tomto tématu mluví a přijímají se praktické kroky na potření diskriminace. Mám ale za to, že tyto předsudky snad již brzy opadnou a věcí jako pozitivní diskriminace atd. již nebude potřeba. Tato řešení považuji za krátkodobě nutná, ale v delším horizontu by měla přirozeně zmizet.

Vyrůstal jste ve Finsku a v Dánsku, v zemích, kde jsou ženy a muži poměrně vyrovnaně zastoupeni v oblasti trhu práce i v politice a uplatňují rovné příležitosti rovněž v osobním a rodinném životě. Jak Vás tato skandinávská zkušenost ovlivnila?

Že mi například nepřijde normální, že našim „chlapům“ každý večer jejich manželky vaří, že jim perou a žehlí košile, že téměř dospělým dětem uklízí pokoje jejich maminky. I s kočárkem u nás spíše vidíte chodit mnohem více žen než mužů. Například v Dánsku byl muž za kočárkem zcela běžným výjevem. Ale zrovna tato oblast se v poslední době dost změnila a musím říct, že mám radost, když si při procházkách Prahou s naším malým Kryštofem občas popovídám i s nějakým tatínkem. Když už však hovoříme o rovném přístupu, na druhé straně mince mi také nepřijde normální, abych byl zcela objektivní, že u nás na baru a za večeře platí často jen muži. Ve Finsku nebo Dánsku bylo zcela normální, že večeři nebo drink platily ženy. Pokud tedy rovnost, tak pro všechny!☺

V tomto zpravodaji se věnujeme rovnému odměňování. V České republice jsou podle statistik ženy odměňovány za práci stejnou nebo stejné hodnoty téměř o 25 % méně než muži. Uplatňuje Vaše současné působiště, banka ČSOB, zásadu rovného odměňování bez rozdílu pohlaví? Je Váš systém odměňování transparentní?

V ČSOB pracuje mnohem více žen než mužů a metodicky uplatňujeme stejné podmínky pro muže i ženy. Protože je v bance tak vysoký poměr žen, snaží se jim banka všemi možnými způsoby vyjít vstříc. Transparentnost odměňování je navíc pochopitelně upravena v kolektivní smlouvě a v pracovním řádu.

Myslíte si, že nerovné zacházení, včetně rozdílného odměňování, může mít pro firmu negativní ekonomické důsledky?

Pokud firma pokulhává, daleko nedojde. V dnešní době se mnohem více než na jakési hrubé, „kladivové“ produktivitě vydělává na nápadech, na kreativitě, flexibilitě a schopnosti se přizpůsobovat rozmanitým podmínkám. Různorodě složený kolektiv má z tohoto hlediska mnohem větší šanci než monotématická, monolitní skupina „vzájemných klonů“. Žijeme v různorodém světě, a proto je ekonomicky, ale i lidsky, velice chytré, vybírat si různorodé zaměstnance.. Pokud toto firma nechápe, může to na ni mít v delším horizontu velice nepříjemné ekonomické dopady.

Myslíte, že může nerovné odměňování souviset také s rozdílným očekáváním, které muži a ženy ohledně svého ideálního platu mají?

Určitě a platí to nejen v práci, ale i v soukromém životě. Pokud ženy naučí své děti nebo muže na to, že je domov „hotelem máma,“ samy se do této role staví a tento předsudek de facto dále živí a podporují. Ať už je jejich původní motiv sebevznešenější, nakonec z toho často bývá nevyrovnané manželství, stále si stěžující, přepracovaná, nevyrovnaná a zanedbaná žena a rozmazlené děti včetně manžela. Mám tedy pocit, že na tomto problému musí pracovat nejen muži, ale i ženy.

V pracovní oblasti je tato otázka trošku složitější a proto je třeba dbát na to, aby zaměstnavatel nediskriminoval ženy například kvůli možnosti mateřství. Kdyby u nás bylo zvykem, že si muž bere polovinu rodičovské, problém diskriminace potenciálních matek ze strany zaměstnance by byl mnohem menší.

Je nám známo, že ČSOB se v rámci společenské odpovědnosti zaměřuje na zaměstnance a zaměstnankyně a jejich rodiny. Mohl byste uvést nějaká konkrétní opatření z této oblasti?

ČSOB díkybohu má mnoho programů pro sladění pracovního a rodinného života – ať už program využije muž či žena. Například flexibilní pracovní dobu nebo zkrácené úvazky. Dobrým příkladem je tzv. „úvazek 2v1“, kdy je jedna pracovní pozice flexibilně sdílena dvěma osobami, nebo možnost využít program práce z domova, pro ty, kteří jsou dostatečně vybaveni počítačem a internetem. Před třemi měsíci se nám narodil syn a sám se tedy chystám kombinaci těchto výhod využít.

Přednášíte ekonomii na Univerzitě Karlově. Ve školství, ačkoliv je feminizovaným oborem, převažují v řídících funkcích vysokých škol stále muži. Co si o tomto nepoměru myslíte? Mohl byste na základě postřehů ze zahraničního studia nabídnout nějakou komparaci?

To záleží obor od oboru. U nás na ekonomii máme spíše kantory než kantorky. Ve školství nemám pocit, že by platila nějaká silná diskriminace, ředitelé bývají muži i ženy a stejné je to i mezi kantory. Tady mám skoro pocit, že to funguje podobně jako na zahraničích univerzitách, které jsem měl možnost navštívit.

V minulosti bylo Vaším působištěm také Ministerstvo financí. Mohl byste v kontextu rovných příležitostí srovnat veřejnou správu se sektorem soukromým?

Tak zrovna například na Ministerstvu jsem měl jako přímou nadřízenou ženu, která byla hlavní poradkyní ministra a spolupracovalo se nám moc dobře. Ředitelka kanceláře ministra byla také žena a já osobně jsem svůj tým vždy sestavoval tak, aby v něm v ideálním případě byla polovina žen. Mám za to, že ta dynamika bývá lepší a mne se vždy lépe pracovalo ve smíšeném kolektivu.

A na závěr si dovolíme položit poněkud širší otázku. Jak byste jako ekonom nastínil budoucí roli žen ve světové ekonomice?

Před necelými 100 lety neměly ženy ani hlasovací právo. Od té doby jsme ušli veliký kus cesty a ačkoli si nemyslím, že jsou podmínky zcela rovné, mají ženy k rovnosti mnohem blíže, než tomu bylo ještě v nedávné minulosti. Tyto otázky dnes prostě vnímáme všichni daleko citlivěji.
Co se týče budoucnosti, mám za to, že svět se mění z chladně racionálního světa, na svět, který vnímá i jiné, „měkčí“ věci. Dnes již uznáváme pozitivní roli emocí a toužíme po nich. To je velká změna od doby, která si tak hrdě říkala moderní a racionální a vedla ke dvěma nejhrůznějším válkám, které se de facto staly zcela promyšlenou továrnou na smrt. Nyní víme, že sama matematická racionalita a efektivita nestačí a stáváme se vnímavějšími vůči emocím, potřebám rodin, vnímáme ekologický problém, nejsme lhostejní k světové chudobě. Nic z toho není dokonalé, ale jsme na tom o mnohem lépe než v minulosti. Zároveň se jedná o méně „chlapské“ oblasti a myslím, že role žen v jejich řešení bude velice přínosná. I post-moderní doba více slyší na vlastnosti, které byly tradičně připisovány ženskému stereotypu – a to se nám nyní mění doslova před očima.

PHDR. TOMÁŠ SEDLÁČEK

Tomáš Sedláček je hlavním makroekonomem hospodářských strategií v největší české bance ČSOB. Předtím sloužil více než dva roky jako apolitický, odborný poradce prvního místopředsedy vlády a ministra financí, se zodpovědností za oblast fiskální konsolidace, reformy daní, důchodu a systému zdravotnictví. Do konce mandátu Václava Havla, sloužil jako ekonomický poradce prezidenta České republiky. Titul PhDr. získal s vyznamenáním děkana na Fakultě sociálních věd Karlovy univerzity, kde nyní již čtvrtým rokem přednáší Etiku a ekonomii, Filozofii a ekonomii, Ekonomické aktuality, Dějiny ekonomického myšlení a Rétoriku. Dále přednáší na University of New York v Praze a Diplomatické akademii při Ministerstvu zahraničních věcí. Podílel se na nevládní kampani “ANO pro Evropu,“ kde vedl analytický tým. Je autorem několika dopadových analýz vstupu ČR do EU a přednáší na téma rozšíření EU. Ve spolupráci s Georgetowon University a Harvard University sepsal řadu případových studií se zaměřením na etiku a rozhodovací procesy v transformaci. Působil jako výkonný tajemník neziskové organizace The Leadership Forum a nyní je v členem představenstva. Je zakladatelem Ekonomického klubu a jiných neziskových organizací. Jeho diplomová práce o Etice a ekonomii byla oceněna Hlávkovou cenou. Je spoluautorem Podkladového materiálu ke Koncepci ekonomické dimenze zahraniční politiky České republiky zpracovaného na zadání Ministerstva zahraničí ČR. Je členem programového výboru nadace Forum 2000 a členem představenstva České společnosti ekonomické. Publikuje v odborném i denním tisku.

nahoru

ZAOSTŘENO NA ROVNÉ ODMĚŇOVÁNÍ MUŽŮ A ŽEN

V České republice existují podstatné rozdíly mezi platy žen a mužů, přestože je zásada rovného odměňování zakotvena v právních předpisech. Poslední statistiky ukazují, že průměrná mzda žen dosahuje pouze 74 % platu mužů. Tento text přináší zaměstnavatelům základní přehled o problematice, jakož i odkaz na metodu týkající se uplatnění principu rovného odměňování v praxi.

ZÁSADA ROVNÉHO ODMĚŇOVÁNÍ

Zásada rovného odměňování je vymezena jako stejná odměna za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných podmínkách, při stejných nebo srovnatelných pracovních schopnostech a pracovní způsobilosti zaměstnance, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích, a to při pracovním poměru ke stejnému zaměstnavateli. Odměna, stanovená podle těchto kritérií náleží každému, kdo příslušnou práci vykonává, bez ohledu na to, zda se jedná o muže či ženu.

Přestože právní předpisy nerovné odměňování ve smyslu stejné práce nebo práce stejné hodnoty prohlašují za nezákonné, v praxi se tento zákaz neprojevuje. Podle socioekonomických analýz ženy vydělávají přibližně o 26 % méně než muži. Rozdíly v odměňování jsou zapříčiněny mnoha faktory.

PŘÍČINY ROZDÍLŮ V ODMĚŇOVÁNÍ

Podle dostupných analýz patří mezi hlavní faktory způsobující rozdíly v odměňování mužů a žen segregace pracovního trhu, méně stabilní profesní růst žen a diskriminace na základě pohlaví.

V roce 2005 činila zaměstnanost žen v České republice 50.6 % (ve srovnání s 68.7 % zaměstnanosti mužů), což je poměrně vysoké číslo v porovnání s dalšími evropskými zeměmi. Současně je však ženská pracovní síla soustředěna do odvětví s relativně nízkou mzdovou úrovní. Mezi tyto odvětví se zařazují tzv. feminizované obory jako například školství či zdravotnictví. Statistiky ukazují, že 77.6 % zaměstnaných ve školství jsou ženy, ve zdravotnictví je to pak 83.2 %. Naopak mužská pracovní síla je soustředěna v odvětvích, která jsou tradičně lépe placena (např. informační technologie, obchod, stavebnictví apod.). I když ve školství celkově převažují ženy, na vedoucích pozicích tohoto oboru je více mužů, stejně tak jako v jiných odvětvích.

Profesní růst žen je částečně limitován přestávkami v kariéře z důvodu mateřství, což má za následek méně stabilní profesní vývoj žen ve srovnání s muži. Ženy jsou poměrně početně zastoupeny na pozicích nižšího a středního managementu, méně častěji je však najdeme ve vyšších či vrcholových pozicích. Tyto skutečnosti pak ovlivňují zmiňované platové rozdíly . Mimoto, z důvodu rodičovství ženy častěji než muži pracují na částečný úvazek, který je tradičně hůře ohodnocen.

Odborná veřejnost připouští, že rozdíly v odměňování mužů a žen mohou být zapříčiněny také diskriminací na základě pohlaví. Například ženy pracující na částečný úvazek jsou za práci stejné hodnoty v mnoha případech oceňovány méně než muži. Je však nutno podotknout, že se ženy někdy dostávají do znevýhodněné situace nevědomky také vlastním přičiněním. Například když si při nástupu do zaměstnání požádají o nižší plat než jejich mužští kolegové.

FAKTA A ČÍSLA O ROZDÍLECH V ODMĚŇOVÁNÍ

Podle Českého statistického úřadu vydělávaly ženy v roce 2005 měsíčně o 3,700 korun méně než muži, bez ohledu na to, že měli stejnou kvalifikaci. Největší platové rozdíly se projevují mezi lidmi se středoškolských vzděláním – v této kategorii ženy vydělávají téměř o 30 % méně než muži. Rozdíl 26 % ve prospěch mužů je pak zaznamenán mezi platy vysokoškoláků a vysokoškolaček.

Co se týče pracovního zařazení, objevují se největší rozdíly v odměňování na manažerských pozicích – průměrný plat žen zde dosahuje pouhých 54 % průměrného platu mužů. Pokud se zaměříme konkrétně na ředitelské a prezidentské posty velkých podniků, získáme tyto průměrná čísla: muži 109 464 a ženy 41 367 korun měsíčně. V souvislosti s věkovou kategorií se projevují platové nerovnosti nejvíce u lidí středního věku, zatímco nejméně u lidí mladších.

PROČ PROSAZOVAT ROVNÉ ODMĚŇOVÁNÍ?

Podobně jako další aspekty rovných příležitostí, například prorodinná firemní politika, tak i rovné odměňování přináší zaměstnavatelům mnohé výhody a v konečném důsledku se jednoznačně vyplatí. Firma uplatňující zásadu rovného odměňování se v první řadě vyhne možné žalobě ze strany zaměstnanců. Především však spravedlivý platový systém umožní přilákat a udržet si kvalitní pracovní tým. Zaměstnavateli se tím sníží náklady na přijímání a zaškolení nových zaměstnanců. Dodržením principu rovného odměňování si firma navíc získá dobré jméno na trhu práce a tím i motivované a výkonnější zaměstnance, což pozitivně ovlivní i její konkurenceschopnost.

CO MOHOU ZAMĚSTNAVATELÉ KONKRÉTNĚ UDĚLAT?

Nerovné odměňování mužů a žen je úzce propojeno také s dalšími problémy jako jsou segregace pracovního trhu či nedostatek prorodinných firemních opatření. Uplatnění zásady rovného odměňování v praxi proto vyžaduje komplexní přístup. Pro začátek si zaměstnavatel může objednat pro pracoviště genderový audit, o kterém informujeme v následujícím článku Zaostřeno na genderový audit. Ohledně nastavení transparentních pravidel odměňování ve firemní praxi doporučujeme Metodiku rovného odměňování pro zaměstnavatele (PDF), která byla vypracována v rámci projektu Prolomit vlny koalice ProEquality.

Zdroje:
“Gender pay gap shown to be highest in top jobs.” European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. 29. 1. 2007.
“Manažerky mají poloviční platy než manažeři.“ Lidovky, 6. 6. 2007.
Drahomíra Fischlová. Analýza rozdílu pracovních příjmů mužů a žen (mzdová diskriminace dle pohlaví). Praha: VÚPSV, leden 2006.
Pavla Boučková, M. Hubálek, A. Křístek. Metodika rovného odměňování pro zaměstnavatele. Praha: Poradna pro občanství/Občanská a lidská práva, 2007. Projekt Prolomit vlny.

nahoru

ZAOSTŘENO NA GENDEROVÝ AUDIT

Genderový audit je zaměřen na hodnocení institucí z hlediska toho, zda berou v úvahu rozdílné dopady svého působení na ženy a muže. V rozšířené podobě lze tímto nástrojem hodnotit i politiku institucí, vizí a plánů.

Zaměřme se nejdříve na proces auditu. V dnešní době je zcela běžné, že auditovat se dají všechny procesy ve firmě, od personálního oddělení po průběh dodávek. Výsledkem auditu jsou doporučení, která mohou přinést lepší uspořádání návaznosti procesů, racionalizaci procesů, zamezit případným finančním ztrátám nebo ochránit organizaci před případnými soudními spory.

Genderový audit je specifický svou „optikou“ nebo-li zaměřením na 1. postavení mužů a žen v organizaci, 2. na činnost organizace tedy na dopady aktivit organizace na životní situaci mužů a žen a za 3. na budoucí rozvoj organizace. Na základě genderového auditu vzniknou doporučení na úpravy interní i externí politiky organizace.

Výsledky genderového auditu:

Audit ve firmě zaměřený na preferenci benefitů ze strany mužů a žen v organizaci je dobrou a vypovídající zpětnou vazbou pro vedení firmy, jak dokáží cíleně zaměřit své benefity a udržet si aktivní a loajální lidi.
Audit ve firmě může zmapovat, jak jsou nastaveny procesy (směrnice, stanovy, odměňování, postupy v rámci firmy) a případně upozornit na slabá místa v řízení zaměstnanců a zaměstnankyň. Doporučení vzniklá z auditu mohou pomoci nastavit transparentnější procesy, aby byla eliminována případná žaloba např. na nařčení ze sexuálního obtěžování, nerovného odměňování, pravidel postupu na vyšší pozice v rámci organizace atd.
Audit může být pro organizaci výchozím dokumentem pro novou rozvojovou strategii, která je dobře uplatnitelná při žádostech o finanční dotace z Evropské unie.

V projektu Prolomit vlny, který je financován z EU - IS EQUAL a rozpočtu ČR, v současné době probíhají pilotní audity v celé ČR.

V rámci projektu vznikají dva typy genderových auditů s odlišnou cílovou skupinou:

První z nich je zaměřen na zaměstnavatelské subjekty a vzniká v rámci pracovního programu Zaměstnavatelé. Proškolený tým auditorů a auditorek budou v následujících několika měsících provádět audity v organizacích, které projevily zájem účastnit se pilotního projektu. Do genderového auditu se přihlásily organizace Bohemiaflex, s.r.o, Opava; Plná Číše spol. s.r.o., Děčín; PROSTOR PRO, o.s.; Grandhotel Pupp Karlovy Vary, a.s.; STATUS stavební a.s., Humpolec a IKEA. Výsledky jednotlivých auditů nebudou veřejné, ale na základě pilotního ověření bude dopracována metodika auditu.
Druhý je směřován na krajskou a místní samosprávu. Tyto audity vznikly v rámci pracovního programu Politika. Hlavním cílem bylo zjistit, jaký je stav prosazování genderové rovnosti na krajské a místní úrovni v ČR. Tyto dva audity již proběhly a výsledky, včetně doporučení naleznete na stránkách www.proequality.cz v sekci Výstupy projektu. Auditované byly následující organizace: Magistrát Hl.m. Prahy, Krajský úřad Hradec Králové a Magistrát města Plzeň. I zde budou výsledky zpracovány do metodiky auditu.

Více informací na www.proequality.cz, nebo na e-mailu kancelar@proequality.cz.

Petra Kubálková, Otevřená společnost, o.p.s.,
pro www.muziazeny.cz, Kampaň pro rovnost šancí

nahoru

TELEVIZE JE NEJÚČINNĚJŠÍM MÉDIEM PRO PREZENTACI ROVNÝCH ŠANCÍ

V rámci projektu Kampaň pro rovnost šancí proběhlo na začátku tohoto roku anketní šetření o prezentaci rovných příležitostí pro ženy a muže. Výsledky této ankety přináší ve stručné podobě následující text. Kompletní výsledná zpráva je k dispozici zde.

Průzkum o prezentaci rovných příležitostí pro ženy a muže navázal na první rozsáhlé dotazníkové šetření, které zkoumalo úroveň realizace politik rovných příležitostí ve vybraných subjektech soukromé a veřejné sféry v Praze. Na druhém průzkumu rovněž spolupracovaly soukromé firmy a organizace veřejné správy v Praze a dále pak účastníci konference Diversity Management a lidé, kteří participovali na některém ze seminářů o rovných příležitostech. Cílem anketního šetření bylo zjistit sledovanost kampaní o rovných příležitostech pro ženy a muže, rozpoznat motivaci dotázaných k dalšímu zájmu o daná témata a získat názor na nejúčinnější způsob prezentace problematiky rovných příležitostí.

Nejsledovanější je téma domácího násilí

Co se týče sledovanosti kampaní, nejčastěji bylo zaregistrováno téma domácího násilí, které zachytilo více než 50 % respondujících, nejčastěji to byly ženy (39 ze 46) a dále pak osoby ze soukromého sektoru (26 z 27). Ve výši sledovanosti následuje problematika uplatnění žen v politice zaznamenaná téměř 40 % dotazovaných, z toho relativně častěji muži (12 z 16), osobami ve věkové skupině nad 40 let a lidmi z veřejného sektoru (23 ze 35). Něco málo přes 30 % lidí si povšimlo kampaní zacílených na možnosti uplatnění žen a mužů na trhu práce. Kampaň o otcích na rodičovské dovolené postřehlo více než 20 % lidí, poměrně častěji to byli muži.

Nejčastěji jsou kampaně registrovány v denním tisku a v televizi

Šetřením bylo zjištěno, že dotazovaní zaregistrovali kampaň převážně v denním tisku (45 % lidí) a v televizi (36 %). Za zmínku stojí rovněž web, kde si kampaně povšimlo 20 % respondujících. Tato tři média vybíraly relativně častěji ženy. Kampaní v denním tisku si povšimly ženy rovnoměrně napříč věkovým spektrem, zatímco kampaně na billboardech evidovaly zejména ženy ve věku do 50 let. Podle studie lze z tohoto výsledku usuzovat, že ženy mladších věkových kategorií se častěji profesně zajímají o dění kolem sebe. Dále pak byly kampaně na billboardech registrovány častěji lidmi ze soukromého sektoru a rovněž z firem z výrazným zastoupením žen a z novinářské skupiny.

Nechávají se lidé kampaněmi ovlivnit?

Cílem kampaní je zpravidla oslovit veřejnost a upozornit na určitou problematiku. V této souvislosti šetření zjišťovalo, zda kampaně o rovných příležitostech mužů a žen nějak ovlivnily či motivovaly respondenty a respondentky k dalšímu sledování tématu či například k návštěvě webu. Průzkum odhalil, že z dotazovaných, kteří nejčastěji zaregistrovali kampaně v denním tisku a v televizi, byla jen něco málo než polovina motivována k dalšímu sledování tématiky v těchto médiích. Naopak, další motivace byla téměř stoprocentní u lidí, kteří zaznamenali kampaň na webových stránkách. Podle šetření se jako relativně motivovanější projevily ženy, především ze soukromého sektoru. Co se týče věkových skupin, lidé do 30 let častěji navštívili webové stránky, zatímco denní tisk a speciální relace k tématu rovných příležitostí v televizi či rozhlase sledovali spíše lidé nad 40 let.

Televize je nejúčinnějším místem pro prezentaci

Na závěr šetření měli dotazovaní možnost zvolit způsob prezentace, který považují za nejúčinnější. Z grafu je zřejmé, že lidé považují televizi (konkrétně televizní pořady) za nejefektivnější prostředek pro prezentaci rovných příležitostí. Následuje tisk, sociální reklama v televizi, prezentování příkladů dobré praxe, a cílená školení kompetentních pracovnic a pracovníků. Kampaně v denním tisku považují za nejefektivnější častěji ženy než muži a dále pak osoby nad 50 let věku a lidé ze soukromého sektoru. Sociální reklamu v televizi častěji navrhovali muži než ženy, zatímco pořady v televizi byly vybrány rovnoměrně jak muži, tak ženami.

Názor na nejúčinnější způsob prezentace tématu rovných příležitostí pro ženy a muže

Závěrem

Dotazníkové šetření potvrzuje všeobecně známou skutečnost, že ženy zajímá téma rovných příležitostí více než muže. Podle závěru průzkumu je tento fakt vcelku pochopitelný, „neboť to bývají muži, kdo ve společnosti zaujímají dominantní/dominantnější pozice, ať ve veřejné sféře a v některých ohledech pak i v rámci rodiny, resp. soukromého života.“ Dále pak lze obecně tvrdit, že televize je považována za nejúčinnější médium pro prezentaci rovných příležitostí žen a mužů. Tento mediální prostředek je navrhován jak muži, tak ženami, lidmi různých věkových skupin a rovněž lidmi z obou sektorů. Podle závěrů šetření je však nutné brát návrhy týkající se účinnosti prezentace tématu rovných příležitostí pouze jako vodítko, nikoli jako daný fakt, protože vydělit onen primární moment (kdy se respondenti a respondentky poprvé setkali s konkrétní kampaní pro rovné příležitosti) z kontextu dalších příbuzných podnětů není jednoduché.

Zdroj:
Zpracováno na základě závěrečné zprávy Anketního šetření o rovných příležitostech pro muže a ženy, jehož odbornou garantkou je PhDr. Hana Maříková, vědecká pracovnice Sociologického ústavu Akademie věd ČR

nahoru

ÚSPĚCH FIRMY VYTVÁŘEJÍ VŠICHNI LIDÉ – MUŽI A ŽENY

V rámci Kampaně pro rovnost šancí byly vytvořeny letáčky s motivem Work–Life Balance, tedy sladění pracovního a rodinného či soukromého života. Tento propagační materiál je určen cílové skupině zaměstnavatelů a bude v oběhu od května do srpna 2007. Snahou této aktivity je připomenout zaměstnavatelům, že úspěch firmy vytvářejí její lidé – muži a ženy. A jak konkrétně se podpora rovných příležitostí firmám vyplatí?

Využití potenciálu firmy

Rovné příležitosti jsou nástroje a procesy ve firmě vedoucí k využití lidského potencionálu všech zaměstnanců - mužů i žen. Umožňují plné využití kvalifikace, zkušeností, talentu, kreativity, rozmanitosti... Rovné příležitosti pro ženy a muže vytvářejí vyváženější a diverzitní pracovní prostředí, které podporuje uplatnění rozmanitých názorů, nápadů, různé styly práce a řízení... Kreativita mužů a žen je využita tím nejlepším způsobem, což se odráží v hospodářských výsledcích firmy i spokojenosti a motivaci personálu. Rozmanitost firmy znamená pro muže a ženy osobní obohacení a zvýšení jejich profesní hodnoty.

Úspěch firmy je postaven na lidech

Rovné příležitosti nastavují stejná pravidla pro všechny – muže i ženy. Firmě přináší loajalitu a respekt ze strany zaměstnanců a zaměstnankyň a zvyšují prestiž firmy na trhu. Personálu umožňují stejný přístup ke vzdělání a kariérnímu růstu.

Firma s dobrým jménem

Firma, která rovné příležitosti podporuje, si přiláká a udrží ty nejschopnější a nejlépe kvalifikované ženy a muže. Díky schopným lidem má firma možnost se rozvíjet a porazit i ty největší konkurenty. Image firmy s rovnými příležitostmi zvyšuje její cenu na trhu práce a tím i přitažlivost pro investory, klientelu a nové zaměstnance (ženy i muže).

Udržení schopných

Rovné příležitosti umožňují kombinaci práce a rodiny nebo volného času. Spokojení lidé mají větší motivaci, přinášejí více inovací, jsou loajálnější, čímž se zvyšuje produktivita firmy. Díky flexibilním formám práce firma nepřijde o kvalifikované odborníky a odbornice v produktivním věku. Sníží se náklady spojené s pracovní fluktuací (hledání, zaučování a proškolování nových lidí).

Udržení know-how

Rovné příležitosti podporují udržení firemního know-how uvnitř firmy. Nástroje pro flexibilní pracoviště zamezí odchodu zapracovaných zaměstnankyň a zaměstnanců na rodičovskou dovolenou, aniž by před nástupem předali své znalosti. Rovné příležitosti jim také umožní návrat zpět po rodičovské dovolené. Jejich loajalita a získané zkušenosti při péči o dítě budou firmě odměnou!

Podpora transparentních vztahů

Rovné příležitosti formují pravidla průhledného odměňování. Lidé na pracovišti se nedohadují, za co jejich kolega nebo kolegyně dostává více. Pravidla odměňování jsou jim srozumitelná a je tím snížena rivalita na pracovišti a firemní drby. Zároveň je rovné odměňování za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty férovější a pro management firmy obhajitelnější.

Leták je ke stažení na www.muziazeny.cz v sekci Mediální kampaň.

nahoru

GENDER & PENÍZE aneb BÝT ŽENOU JE STÁLE TĚŽKÉ

Když se řekne bohatá Britka, nepředstavíte si náhodou zhýčkanou ženu, která své milióny získala sňatkem, dědictvím či rozvodem? V tom případě lze vaše představy spojit pouze s historickými fakty, neboť v dnešní době dosahuje více než 80 % žen ve Velké Británii svého bohatství osobními výdělky. Situace nicméně není pro ženy zas až tak příznivá. Tato a další zjištění přináší ve svém posledním vydání týdeník The Economist. Nevěnuje se však pouze platové situaci u nejbohatší vrstvy lidí, ale líčí i problematiku nerovných příjmů žen a mužů s průměrnými a s nejnižšími příjmy.

V dubnu tohoto roku publikoval britský tisk Sunday Times každoroční přehled tisíce nejbohatších lidí ve Velké Británii. Zatímco před deseti lety patřilo do první tisícovky 64 žen, letos už jich bylo 92. Kromě toho bohaté ženy stále bohatnou: dnes má nejmajetnější žena Británie 4,9 miliard liber ve srovnání s 1,5 miliardami, které měla nejbohatší žena v roce 1997. Výzkumné středisko The Centre for Economic and Business Research (CEBR) předpokládá, že v roce 2020 ženy-milionářky předstihnou jejich mužské protějšky a v roce 2025 budou ovládat 60 % soukromého bohatství země. Ženy již nyní dosahují lepších výsledků ve škole a ve vysokoškolském vzdělání a žijí déle než muži.

Tento týden byla uveřejněna studie společnosti Economist Intelligence Unit vypracovaná pro firmu Barclays Wealth, podle které byly historické zdroje bohatství žen jako manželství, dědictví a rozvod nahrazeny nezávislými příjmy, firemním vlastnictvím a investicemi. Více než 80 % žen získává bohatství z osobních výdělků, zejména z vlastních firem. V uvedeném průzkumu pouze 2.9 % dotazovaných určilo jako zdroj svého bohatství rozvod. Přitom v minulosti to byl právě rozvod, díky němuž ženy prosperovaly.

Myšlenku, že se ženy dostávají mezi nejbohatší jedince nezávisle na mužích nicméně vyvrací Philip Beresford, který sestavuje přehled nejbohatších pro Sunday Times. Podle Beresforda zatím neexistují důkazy, že by bohaté podnikatelky přicházely v ohromném počtu.

Tento argument lze podpořit při pohledu na počet žen na nejvyšších postech podniků, kde tvoří pouhou desetinu v rámci firem FTSE-100 (index označuje 100 firem s největším kapitálem, jak jsou uvedeny na seznamu London Stock Exchange). Kromě toho, zpráva společnosti PricewaterhouseCoopers z března 2007 uvádí, že počet žen ve vedoucím managementu firem FTSE-350 (350 firem s největším kapitálem ze seznamu LSE) se od roku 2002 snížil o 40 %. Důvodem může být převládající mužská kultura ve vedení, anebo to může reflektovat náklady péče o dítě, které se od roku 2002 zvýšily o 27 %.

Situace žen ve vedoucím managementu je nezáviděníhodná, nicméně jejich kolegyně na nejnižších pozicích jsou na tom ještě o mnoho hůře. Přestože se rozdíl mezi platy mužů a žen zmenšil u všech příjmových skupin, zůstává nadále alarmující, pokud se jedná o nejchudších deset tisíc – ženy zde vydělávají jen něco málo přes 40 % příjmu mužů. Výroční zpráva Komise pro rovné příležitosti uvádí, že muži nadále dominují lépe placeným zaměstnáním a zároveň že v posledním desetiletí prudce stoupl podíl vysokoškolaček v méně placených oborech.

Komise vypočítala, že potrvá dalších 60 let než bude v britském byznysu dosaženo vyrovnaného zastoupení obou pohlaví (a 200 let než se tak stane v parlamentu). Podle komise je postup zoufale pomalý a nevylučuje riziko zpětného chodu.

Být ženou je stále těžké, píše závěrem The Economist.

Zdroj:
The Economist, “Sex and Money,“ 14 June 2007.

nahoru

Rovné příležitosti v praxi společnosti IKEA

"ROVNOST MUŽŮ A ŽEN – konec utopie"

Autorka: Štěpánka Falberová, HR Manager CZ/SK, IKEA Česká republika

O rovnosti příležitostí mužů a žen v současné společnosti se mluví a píše takřka denně, již méně často lze zaznamenat i určité pokusy o systémové řešení a zajištění této rovnosti, které ztroskotávají i na tom, že nejde ani tak o změny administrativní, jako o změnu v celkovém chápání měnícího se postavení a úlohy mužů a žen v moderní společnosti. Přesto se však začíná blýskat na lepší časy. Začínají se totiž i a našem trhu objevovat firmy, v nichž rovnost pohlaví není jen krásným mottem na nástěnce nebo trvale nesplněným bodem v plánu dalšího rozvoje společnosti, ale každodenní realitou. Jednou z takových společností je i IKEA, prohlášená v dubnu t.r. nejlepším zaměstnavatelem v ČR.

Podíváte-li se na kulturu společnosti IKEA trochu blíže, uvědomíte si, že tato společnost podporuje nejen rovnost pohlaví, ale diverzitu (různorodost z hlediska etnika, pohlaví, věku, barvy pleti, sexuální orientace, vzrůstu, náboženského vyznání apod. ) ve všech ohledech. A nejen to. Rovný přístup ke všem je nedílnou součástí této firemní kultury.
Zatímco v zahraničí je v této oblasti věnována pozornost hlavně národnostním otázkám, v České republice je u IKEA zřejmá zejména práce na poli rovnosti mužů i žen. Jejím konkrétním projevem je snaha o vyvážené zastoupení obou pohlaví na všech úrovních vedení společnosti, ani v rámci organizační struktury společnosti nenaleznete žádné oddělení, které by bylo typicky „mužské“ nebo „ženské“. Rovný přístup se vedle profesní stránky samozřejmě uplatňuje i v oblasti finančního hodnocení.

Reálná rovnost pohlaví určitě sehrála svou roli i při hodnocení firem, usilujících o titul nejlepší zaměstnavatel. Jedním ze základních kritérií totiž je, aby zaměstnanci firmy splnili požadavky 3 S, což znamená, že musí o své firmě mluvit (say), musí v ní chtít zůstat (stay) a snažit se podávat co nejlepší výkon a plnit si své povinnosti (strive). Zaměstnanec, nespokojený se svým postavením ve firmě, by tyto požadavky rozhodně nesplnil.

Celkově lze ze způsobu, jakým IKEA přistupuje ke svým zaměstnancům a jaké podmínky jim nabízí, usoudit, že si plně uvědomuje, jak důležitá je pro spokojenost zaměstnanců a jejich vysoký pracovník výkon vyváženost pracovního a osobního života. Jasným důkazem je jak značná flexibilita při plánování směn a dnů v týdnu, tak i další výhody, jako je sponzorování klubu volného času, preventivní lékařská péče, týden dovolené navíc po pěti letech práce, zvýhodněné penzijní a životní pojištění či letní tábor pro děti. Svým výkonem a historií navíc IKEA dává svým zaměstnancům jistotu, že pracují ve firmě, která má stabilní postavení na trhu a může jim zaručit jistotu pravidelného vyplácení mzdy.

Stejně důkladně se IKEA stará i profesní a osobní rozvoj svých zaměstnanců. Všichni zaměstnanci mají otevřený přístup k volným pozicím v celé IKEA (na celém světě) a jsou výrazným způsobem podporování, aby své dovednosti a znalosti dále rozvíjeli. Základem je každoroční rozvojový pohovor s vedoucím, v jehož rámci jsou na základě výkonu v uplynulém období stanoveny priority a směr dalšího rozvoje. K tomu mohou zaměstnanci využívat např. tréninkový katalog, v němž jsou k dispozici on-line přihlášky na pořádané tréninky a školení, samozřejmostí je přístup na internet a podpora mobility, tedy střídání pozicí v rámci firmy. Zaměstnanci mají možnost rovněž otevřeně vyjádřit svou míru spokojenosti s prací a podmínkami v IKEA prostřednictvím průzkumu VOICE, který v IKEA probíhá každý rok.

Vedle dobré a dobře placené práce a možnosti osobního rozvoje IKEA samozřejmě nabízí i celou řadu mimoplatových výhod, kam patří kromě 15% zaměstnanecké slevy i vysoce kvalitní stravování v zaměstnanecké jídelně, na které IKEA přispívá 46 Kč denně, celodenně káva, čaj, voda a soda v neomezeném množství zdarma, příplatky za odpracované víkendy a svátky, slevy u vybraných společností, nadstandardní limity na diety při služebních cestách, kreditní karta s výhodnějšími úroky a řada dalších.

V souhrnu tedy může zaměstnanec IKEA vždy počítat s tím, že bude pracovat v prostředí, v němž panuje respekt k druhému a duch vzájemné spolupráce a kde je spokojenost zaměstnanců stejně důležitá jako spokojenost zákazníků.

nahoru

25. 6. - 28. 7. 2007 Výstava fotografií "Bez limitů! Ženy v netradičních profesích“
http://www.padesatprocent.cz/vystava07/

19. 6. 2007 Aktivity ke Dni rovnosti žen a mužů pořádá organizace Gender Studies o.p.s.
http://www.genderstudies.cz/

E-zin ÉČKO: Metodika genderového auditu
http://www.proequality.cz/ecko.html

Praktická příručka o využívání mateřské a rodičovské dovolené
http://www.helcom.cz/view.php?cisloclanku=2007053002

V případě, že si nepřejete zasílání zpravodaje do Vaší elektronické schránky, odhlaste se .

www.muziazeny.cz